缺乏“信任”，是組織發(fā)展的毒藥

一位資深管理者曾經(jīng)說過：“信任是團(tuán)隊(duì)凝聚力的溫度計(jì)，也是組織戰(zhàn)斗力的助推器?！睙o論你是帶領(lǐng)幾個(gè)人的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，還是管理數(shù)萬人的跨國公司，信任都是決定成敗的關(guān)鍵因素。

一、什么是信任？

它不是簡(jiǎn)單的“我相信你能做好”，也不僅僅是“人人關(guān)系好”。

信任更像是組織的“隱形翅膀”

沒有它，組織飛不高，走不遠(yuǎn)。

重新定義信任：它比你想象的要重要得多

在管理學(xué)中，信任一般分為三個(gè)層次：

任務(wù)信任（Task Trust）

相信別人能完成自己的工作，并對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。例如，團(tuán)隊(duì)成員交付的工作結(jié)果是否能達(dá)到預(yù)期，是任務(wù)信任的基礎(chǔ)。

關(guān)系信任（Relationship Trust）

成員之間是否有情感聯(lián)系，是否能誠實(shí)地表達(dá)自己的意見，而不必?fù)?dān)心被嘲笑、忽視或打擊。

組織信任（Organizational Trust）

團(tuán)隊(duì)對(duì)公司制度、公平性和未來愿景的認(rèn)可。如果制度不透明，領(lǐng)導(dǎo)失信或愿景模糊，組織信任就會(huì)崩潰。

2018年，星巴克在美國遭受了一場(chǎng)“種族歧視”的信任危機(jī)。因此，星巴克決定關(guān)閉美國8000多家商店，組織員工進(jìn)行信任建設(shè)培訓(xùn)。這樣的行動(dòng)不僅恢復(fù)了客戶的信任，而且重新點(diǎn)燃了內(nèi)部人員對(duì)公司的忠誠度。

二、信任，它如何影響組織？

1、信任是效率的放大器

當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員相互信任時(shí)，溝通成本降低，任務(wù)連接更加順暢。例如，在Netflix的高績(jī)效文化中，強(qiáng)調(diào)“自由與責(zé)任”，信任員工的獨(dú)立決策能力。這種模式使其在內(nèi)容創(chuàng)作方面始終保持行業(yè)領(lǐng)先地位。

2、信任是創(chuàng)新的催化劑

信任的團(tuán)隊(duì)環(huán)境使員工有勇氣嘗試和犯錯(cuò)誤，并提出新的想法。如果每一個(gè)錯(cuò)誤都受到嚴(yán)厲的批評(píng)，那么創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)只會(huì)被抹去。谷歌的“20%時(shí)間項(xiàng)目”是基于這種信任機(jī)制，員工可以在20%的工作時(shí)間內(nèi)探索新項(xiàng)目，最終產(chǎn)生了Gmail、Google Maps等主要產(chǎn)品。

3、信任是團(tuán)隊(duì)凝聚力的保證

沒有信任，員工只會(huì)做膚淺的努力，團(tuán)隊(duì)只能分散士兵，甚至出現(xiàn)內(nèi)耗。例如，一家金融科技公司在團(tuán)隊(duì)之間實(shí)施了“匿名反饋”，讓員工信任對(duì)方的建議。這種透明的文化直接提高了團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力和合作效率。

三、如何使信任成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力？

1、制度：透明流程，消除信任隱患

沒有明確的規(guī)則，信任是不可能的。企業(yè)需要從制度上建立一個(gè)信任閉環(huán)。海底撈完美透明的管理不僅使員工了解薪酬和晉升規(guī)則，而且還披露了“員工錯(cuò)誤處理標(biāo)準(zhǔn)”。這種透明的機(jī)制讓員工知道公司不偏袒或隱瞞，然后對(duì)公司充滿信任。

●制定明確的獎(jiǎng)懲制度，使每一個(gè)決定都可以追溯。

●定期召開員工意見反饋會(huì)，公開解決問題。

2、領(lǐng)導(dǎo)：以身作則，做可靠的“發(fā)電機(jī)”

信任從上到下傳遞，領(lǐng)導(dǎo)者的每一次失信都會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生負(fù)面影響。蘋果喬布斯的“信任實(shí)驗(yàn)”喬布斯多次將內(nèi)部產(chǎn)品交給新手，并給予充分的資源支持，用實(shí)際行動(dòng)表明對(duì)員工的信任。這種行為激發(fā)了員工的潛力，許多新手脫穎而出。

●履行承諾，寧愿“慢”也不愿“變”。

●積極與員工溝通，坦誠回應(yīng)問題。

3、團(tuán)隊(duì)：設(shè)計(jì)信任場(chǎng)景，增強(qiáng)心理安全感

信任是可以設(shè)計(jì)的，通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)讓成員互相了解，打破隔閡。亞馬遜的“解鎖會(huì)議”鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)在項(xiàng)目開始時(shí)舉辦“信任破冰會(huì)議”，讓成員通過分享失敗經(jīng)歷或非工作場(chǎng)景的故事快速建立情感聯(lián)系。

●定期召開團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)會(huì)議，討論部門目標(biāo)和挑戰(zhàn)。

●引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員用經(jīng)典案例相互信任。

最后總結(jié)：信任是組織的終極“護(hù)城河”

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的后半段，不是資源，而是組織能力。

信任是組織能力的關(guān)鍵。

與其忙于“修馬車”，不如先看看“橋是否穩(wěn)定”。

問問自己：你的組織，有沒有真正的信任？