企業(yè)如何更有效地引進和發(fā)揮經(jīng)營人才？

無論在什么樣的環(huán)境下，經(jīng)營能力都是在企業(yè)中排名第一，尤其是在環(huán)境不太繁榮的時候。很多企業(yè)的第一名都注重經(jīng)營。

除了整合內(nèi)部資源提高運營能力外，還有一些企業(yè)領(lǐng)導總是試圖從外部引進商業(yè)人才。一些公司確實幫助企業(yè)建立了新的業(yè)務(wù)，開拓了新的市場，因為他們引進了少數(shù)個別商業(yè)人才。另一方面，也看到很多企業(yè)引進了所謂的高層次商業(yè)人才，最終通常是“不歡而散”。本文將從企業(yè)的角度考慮，詳細探討如何與高層次商業(yè)人才進行有效的溝通和談判，確保雙方達成互利共贏的合作。

一、需求與優(yōu)勢

引進高層次管理人才，首先要清楚地認識到雙方的需求，不要盲目地思考對方的好處：

1、對方的需求

品牌知名度：高水平管理人才一般重視公司在行業(yè)中的聲譽和知名度。許多計劃引進高水平管理人才的公司一般都有一定的時間積累，形成良好的聲譽、項目績效能力、團隊成員、企業(yè)創(chuàng)始人和管理者的個人影響力，是引進人才的關(guān)鍵因素。

底部能力：在當前的市場環(huán)境下，許多高端人才面臨著業(yè)務(wù)談判的不確定性。標準化的公司可以為其提供基本的底部保證，如覆蓋固定成本，這將大大提高他們加入的想法。

歸屬感：從“野戰(zhàn)軍”到“正規(guī)軍”，高層次管理人才選擇加入正規(guī)軍，意味著他們將獲得更強的歸屬感和穩(wěn)定感，這對長期職業(yè)發(fā)展尤為重要。

2、企業(yè)訴求

技術(shù)能力：企業(yè)需要在新業(yè)務(wù)范圍或新市場領(lǐng)域引進技術(shù)服務(wù)能力強的人才，包括反映技術(shù)能力的材料，如項目業(yè)績和資質(zhì)注冊。

業(yè)務(wù)水平：引進人才應(yīng)能有效整合公司品牌和資源，探索新業(yè)務(wù)，開拓新市場。

團隊建設(shè)能力：高端人才應(yīng)具備一定的團隊建設(shè)能力，這對新業(yè)務(wù)的發(fā)展和團隊的穩(wěn)定尤為重要。

二、不切實際的想法

資源假設(shè)：擬引進的人才企業(yè)不能假設(shè)引進的人才有大量的現(xiàn)成資源，加入后可以立即帶來新業(yè)務(wù)或開拓新市場。如果這個人真的有如此豐富的資源，他通常不會選擇加入一家新公司，他們甚至可以自己注冊一家公司。

資源等待：擬引進的人才不能假設(shè)企業(yè)已經(jīng)準備好了資源和客戶，只是等待他們“來”。即使有這些資源，他們也不一定要完成它們。

三、合作思路

系統(tǒng)分析自身資源優(yōu)勢，盤點對方需求后，應(yīng)遵循以下原因，進一步開展工作：

1、總體原則

雙方應(yīng)誠實結(jié)合各自的資源和優(yōu)勢，共同推動公司在新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)互利共贏。

2、具體方法

職位安排：不容易承諾高級管理職位：防止對方未取得業(yè)績時授予“副總經(jīng)理”等高級管理職位。這不僅會給對方帶來壓力，還會對企業(yè)內(nèi)部人員產(chǎn)生不利影響。

合理的崗位安排：對于高層次引進的業(yè)務(wù)人才，可以給予部門正式崗位。建議采用“協(xié)議工資”的方式支付工資，但不得超過當前系統(tǒng)副總裁的固定工資水平?？冃ЧべY可根據(jù)雙方討論的績效目標確定。建議預(yù)付部分不得超過總績效的30%，每半年計算一次。

同時，引進致力于開拓新業(yè)務(wù)、新市場的高層次管理人才，應(yīng)注意以下操作：

一是培育期：新業(yè)務(wù)可給予1-3年的培育期，獎勵比例可略高于當前比例。

二是團隊建設(shè)：人才引進后，可在初期引進一名團隊人員（團隊人員招聘決定權(quán)屬于企業(yè)）。如果成員表現(xiàn)不佳，可以更換，但不能在沒有業(yè)務(wù)的情況下增加。業(yè)務(wù)發(fā)展后，根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)模決定進一步引進人員的數(shù)量和水平。

三是覆兜底和績效：

有限兜底：固定成本，如辦公成本、固定工資部分、五險一金、注冊補貼等?？梢栽谟邢薜臅r間內(nèi)“兜底”，但績效部分需要通過具體績效兌現(xiàn)，包括經(jīng)營效益(合同金額、收入、收款等)、生產(chǎn)業(yè)績（產(chǎn)值、人均產(chǎn)值等）、團隊建設(shè)（人員引進、培訓、梯隊建設(shè)）和機制建設(shè)。

持續(xù)管理：不能簡單地將資源、團隊和政策交給引進人才，期待年底“摘水果”。這種行為不僅難以達到預(yù)期的效果，而且可能導致人才流出和公司資源浪費。

流程管理：企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注人才引進的進展，提供必要的支持和指導，確保新業(yè)務(wù)的順利發(fā)展，避免人才因缺乏管理而單獨工作的想法。