高效的管理者，都在實(shí)行一對一面談

如果領(lǐng)導(dǎo)不能與下屬進(jìn)行有效的面談，就會(huì)導(dǎo)致離職率上升，影響組織業(yè)績。

職場的人們忙于日常工作，經(jīng)常在最后期限的強(qiáng)迫下四處奔波。因此，他們定期按下暫停按鈕進(jìn)行一對一的面談似乎是浪費(fèi)時(shí)間。許多人認(rèn)為這不僅是不必要的，而且非常痛苦和僵硬。根據(jù)A公司的研究，這種感覺相當(dāng)普遍，四分之一的人不定期與他們的領(lǐng)導(dǎo)或直接下屬進(jìn)行一對一的溝通。

不幸的是，一旦這種定期的接觸缺失，事情就會(huì)出錯(cuò)。更有可能辭職，而從未與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行過一對一的溝通。雖然不做這樣的談話可以為管理者節(jié)省一些時(shí)間，但他們更有可能錯(cuò)過在團(tuán)隊(duì)中建立信任和一致性的機(jī)會(huì)。那么，管理者應(yīng)該做些什么來使這種定期的溝通更有效呢？

本文將分享三個(gè)有科學(xué)依據(jù)的步驟，幫助管理者適當(dāng)安排與下屬和團(tuán)隊(duì)成員的一對一面談，讓大家在下一步的工作中精力充沛，而不是無精打采。

1、提高面談?lì)l率

我們的時(shí)間表已經(jīng)滿了，所以經(jīng)理們經(jīng)常推遲與下屬的談話，優(yōu)先考慮那些被認(rèn)為更有價(jià)值的緊急情況，這是可以理解的。即便如此，這種心態(tài)也可能對上下級(jí)關(guān)系產(chǎn)生負(fù)面影響。

最近，A公司對320名經(jīng)理和員工進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查。數(shù)據(jù)顯示，與不經(jīng)常與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一面談的員工相比，每周進(jìn)行一次面談的員工對這種溝通感覺更好。

定期接觸有助于減少員工面對領(lǐng)導(dǎo)時(shí)可能出現(xiàn)的恐懼、焦慮等負(fù)面情緒。事實(shí)上，與那些很少與領(lǐng)導(dǎo)交談的員工相比，每周與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一面談的員工的焦慮平均值減少了20%，恐懼平均值減少了17%，工作成功平均值增加了12%。

2、就雙方預(yù)期的面談結(jié)果達(dá)成協(xié)議

一對一的面談通常會(huì)給人們帶來焦慮、尷尬或恐懼，這是由于雙方期望目標(biāo)之間的差距。對于這種溝通，管理者和員工往往缺乏共同的主題和目標(biāo)。有些人可能會(huì)認(rèn)為這種對話是強(qiáng)加于人，或者過于局限于外部概念，僵化地確定一對一對話應(yīng)該是什么樣子，不看什么對雙方都有好處。

歸根結(jié)底，“一刀切”的做法是行不通的。

每次談話的目的都會(huì)因參與者和他們面臨的情況而有所不同。有些人主要關(guān)注建立個(gè)人關(guān)系，而另一些人則希望處理職業(yè)發(fā)展問題并尋求指導(dǎo)?；〞r(shí)間了解這些自己的需求對管理者來說非常重要。

3、激勵(lì)雙向議程設(shè)置

許多管理者在面談前沒有做好準(zhǔn)備，要么在會(huì)議前幾分鐘匆忙制定一個(gè)大綱，要么決定即興創(chuàng)作。這種行為往往導(dǎo)致對話內(nèi)容的分散，無法促進(jìn)員工的目標(biāo)。這種沒有議程的面談通常是員工最害怕的。

為了使議程制定過程更容易，管理者應(yīng)該保持簡單和一致，并始終關(guān)注員工成長中最重要的話題。

在調(diào)查中，A公司詢問了哪些話題應(yīng)該成為經(jīng)理和員工定期溝通的關(guān)鍵點(diǎn)。他們比較了與高效管理六個(gè)要素相關(guān)的話題的重要性，并進(jìn)行了排序。

這六個(gè)要素是反饋、認(rèn)同、結(jié)構(gòu)、個(gè)人發(fā)展、使命吻合和人際關(guān)系。

調(diào)查報(bào)告突出了員工和領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)鍵話題優(yōu)先級(jí)排名上的諸多差異，包括組織狀況、職業(yè)發(fā)展、工作外生活、慶祝成就等。

在一對一的面談中，個(gè)人發(fā)展和個(gè)人工作與組織使命之間的聯(lián)系對員工的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了管理者的重要性。管理者可能過于強(qiáng)調(diào)了解個(gè)人工作，并在談話中給予認(rèn)可。

事實(shí)上，這六個(gè)要素中的每一個(gè)都是所有成功管理者關(guān)系不可或缺的，但需要根據(jù)每個(gè)員工的獨(dú)特需求進(jìn)行不同的組合。

為了制定議程結(jié)構(gòu)，為每個(gè)話題分配適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，管理者可以關(guān)注以下五個(gè)關(guān)鍵問題，直接面談。

●哪些方面進(jìn)展順利？這為自我反思和認(rèn)可提供了一個(gè)特殊的時(shí)刻。

●我能在哪里提供幫忙？利用這個(gè)問題明確方向，共同消除任何障礙。這個(gè)問題觸及了許多核心主題，包括結(jié)構(gòu)（戰(zhàn)略細(xì)節(jié)、優(yōu)先級(jí)）、反饋和使命吻合度。

●你最近工作的首要任務(wù)是什么？定期糾正優(yōu)先事項(xiàng)可以使員工對工作有更清晰的理解，并加強(qiáng)整體理解。如果雙方存在誤解，經(jīng)理可以識(shí)別長期發(fā)展需求或潛在的重要反饋。

●有什么新的情況或即將發(fā)生的事情要告訴我嗎？提出這個(gè)問題是另一種保持一致性的方法，這有利于管理者發(fā)現(xiàn)潛在的問題尚未暴露在水面上。如有潛在問題，管理者可盡快解決并提供相關(guān)支持。

●你在工作之外感覺如何？日常工作之外的話題有利于建立個(gè)人關(guān)系和認(rèn)可，也有助于降低混合辦公環(huán)境中常見的相鄰偏見風(fēng)險(xiǎn)。

借助以上問題，可以勾勒出整體議程結(jié)構(gòu)，但管理者也應(yīng)授權(quán)直接下屬在談話間隔一周內(nèi)為議程添加更具體的項(xiàng)目內(nèi)容。

這樣，員工就可以有效地利用這段時(shí)間，得到他們想要的東西，并清楚地意識(shí)到他們也有責(zé)任充分利用與領(lǐng)導(dǎo)的一對一相處。