人力資源三支柱模式中HRBP如何發(fā)揮其價(jià)值

一、HRBP的角色定位

HRBP作為人力資源部與業(yè)務(wù)部門(mén)之間的橋梁，在三支柱模式中起到承上啟下的關(guān)鍵作用，也正是因?yàn)镠RBP嫁接兩端部門(mén)，它的角色定位就需要同時(shí)關(guān)注業(yè)務(wù)聚焦和HR聚焦兩方面。

其中業(yè)務(wù)聚焦要求HRBP要實(shí)現(xiàn)以下關(guān)鍵動(dòng)作：

1.配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，推行人力資源戰(zhàn)略舉措；

2.在人才管理問(wèn)題上，成為業(yè)務(wù)部門(mén)信賴(lài)的顧問(wèn)；

3.調(diào)動(dòng)相關(guān)資源，將業(yè)務(wù)需求轉(zhuǎn)變成HR解決方案，確保有效解決問(wèn)題。

而在此過(guò)程中，HRBP對(duì)于業(yè)務(wù)部就需要與業(yè)務(wù)線領(lǐng)導(dǎo)和一線經(jīng)理做好關(guān)鍵溝通。

在HR聚焦方面，要求HRBP：

1.在業(yè)務(wù)線推行HR人力資源規(guī)劃；

2.確保業(yè)務(wù)主管理解并支持公司HR政策、流程、方案，并在業(yè)務(wù)線落地；

3.在業(yè)務(wù)線推動(dòng)公司核心價(jià)值觀、文化傳承。

而在此過(guò)程中的關(guān)鍵溝通合作人群為人力資源部的COE和SSC。

二、HRBP不同來(lái)源下的優(yōu)劣勢(shì)分析

因?yàn)镠RBP是嫁接兩端部門(mén)的角色定位，使得該崗位的人員可以由業(yè)務(wù)部產(chǎn)生也可以由人力資源部產(chǎn)生，不同部門(mén)情況下都會(huì)存在其優(yōu)劣勢(shì)。

從上圖可以看到，當(dāng)來(lái)自于業(yè)務(wù)時(shí)，HRBP會(huì)具備了解業(yè)務(wù)需求，能用業(yè)務(wù)的語(yǔ)言與管理者溝通交流；業(yè)務(wù)敏感度高；與業(yè)務(wù)主管關(guān)系良好；人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)能夠被培養(yǎng)等優(yōu)勢(shì)。

同時(shí)也會(huì)存在不了解人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)；從業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)人力資源的意愿度較低；關(guān)注業(yè)務(wù)優(yōu)先級(jí)大于人力資源優(yōu)先級(jí)等劣勢(shì)。

而當(dāng)來(lái)自于HR時(shí)，HRBP會(huì)更加具備掌握人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能；更容易站在公司出發(fā)點(diǎn)解決問(wèn)題等優(yōu)勢(shì)。

同時(shí)存在不了解業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)敏感度低；不擅長(zhǎng)用業(yè)務(wù)的語(yǔ)言與管理者交流溝通；關(guān)注人力資源優(yōu)先級(jí)大于業(yè)務(wù)優(yōu)先級(jí)；業(yè)務(wù)敏感很難被培養(yǎng)等劣勢(shì)。

因此，HRBP的人選具體從業(yè)務(wù)來(lái)還是從HR來(lái)，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況與業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)際需求共同判斷。

三、HRBP不同匯報(bào)關(guān)系下的優(yōu)劣勢(shì)分析

HRBP作為業(yè)務(wù)部門(mén)與人力部門(mén)的橋梁，在日常工作中需要向兩邊部門(mén)同時(shí)匯報(bào)其工作情況，但實(shí)際匯報(bào)時(shí)難以完全平衡，會(huì)存在實(shí)線與虛線匯報(bào)的現(xiàn)象。在不同匯報(bào)情況下同樣會(huì)有不同的優(yōu)劣勢(shì)出現(xiàn)。

從上圖可以看到，當(dāng)向業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)線匯報(bào)時(shí)，HRBP會(huì)具備成為真正與部門(mén)融合的成員；保證對(duì)業(yè)務(wù)要求的深切理解；從客戶角度出發(fā)的信用、可靠性；允許互動(dòng)的可能性；不受HR團(tuán)隊(duì)管控，對(duì)業(yè)務(wù)要求有更大的靈活性等優(yōu)勢(shì)。

同時(shí)也存在與HR團(tuán)隊(duì)的聯(lián)系相對(duì)弱化；可能會(huì)引起利益沖突；不大可能敢于質(zhì)疑業(yè)務(wù)等劣勢(shì)。

而當(dāng)向HR部門(mén)實(shí)線匯報(bào)時(shí)，HRBP會(huì)具備與HR更強(qiáng)的聯(lián)合與合作；清楚定義的授權(quán)——HRBP將為HR組織工作；與業(yè)務(wù)清楚定義的客戶關(guān)系；支持HR團(tuán)隊(duì)的知識(shí)共享——增加整體的HR能力等優(yōu)勢(shì)。

同時(shí)也會(huì)存在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)失去了直接匯報(bào)的HR資源，會(huì)有“孤軍奮戰(zhàn)”的HR部門(mén)的擔(dān)憂；對(duì)業(yè)務(wù)的聯(lián)系和理解弱化；會(huì)被認(rèn)為不是業(yè)務(wù)的人；可能會(huì)引起利益沖突等劣勢(shì)。

因此，HRBP的匯報(bào)關(guān)系也受企業(yè)中業(yè)務(wù)部門(mén)與HR部門(mén)實(shí)際情況所影響，只有把握好匯報(bào)關(guān)系的“度”，才能最大價(jià)值發(fā)揮HRBP的作用及意義。

企業(yè)戰(zhàn)略管理公開(kāi)課：2025組織破局之道——“玩轉(zhuǎn)”高效組織