裁員！是先裁能力差的，還是績(jī)效差的？

筆者在人才盤(pán)點(diǎn)類(lèi)專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)過(guò)程中，經(jīng)常有企業(yè)管理者反饋其遇到的一些困惑，筆者在此對(duì)其中一些常見(jiàn)的困惑進(jìn)行歸類(lèi)及簡(jiǎn)要解答，以供探討。

盤(pán)點(diǎn)應(yīng)用類(lèi)

企業(yè)管理者對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)常感困惑的第四類(lèi)為盤(pán)點(diǎn)應(yīng)用類(lèi)，即與人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果的應(yīng)用方式、應(yīng)用結(jié)果與應(yīng)用效果等相關(guān)。

（五）裁員，是先裁能力不行的，還是先裁績(jī)效不行的？

這個(gè)困惑雖然看起來(lái)只有一句話(huà)，但想要做出有效回應(yīng)，可能需要分三步，也就是說(shuō)，需要探討三個(gè)有強(qiáng)銜接關(guān)系的話(huà)題，才能夠從底層邏輯上形成對(duì)裁人動(dòng)作的理解共識(shí)。

話(huà)題一：企業(yè)要不要裁員？

首先，第一個(gè)需要探討的話(huà)題是，企業(yè)要不要裁員。

筆者在咨詢(xún)服務(wù)經(jīng)歷中，總會(huì)遇到兩類(lèi)企業(yè)：一類(lèi)是企業(yè)的人性化管理氛圍很重，鼓勵(lì)留任、鼓勵(lì)忠誠(chéng)、摒棄裁人；另一類(lèi)是企業(yè)的各級(jí)管理者（尤其是高層管理者）心慈手軟，心里雖然對(duì)一些員工甚至管理者有很大的意見(jiàn)，但是或者不忍心裁掉他們以免影響他們的仕途，或者覺(jué)得自己沒(méi)有辦法優(yōu)化他們，或者覺(jué)得優(yōu)化他們之后沒(méi)有更合適的人來(lái)頂替。

其實(shí)，通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)是需要保持一定的人才流動(dòng)率的（合理值在8-18%之間，不同行業(yè)有一定差異）。如果人才流動(dòng)率過(guò)低，一方面，大家的緊張度不足、壓力感不足，同樣的成就感也會(huì)削弱，久而久之會(huì)存在躺平的趨勢(shì)。

另一方面，如果放任一些不合適的人在其位不謀其政，既會(huì)對(duì)其所在崗位甚至所在部門(mén)的工作結(jié)果產(chǎn)生負(fù)面影響，同時(shí)也會(huì)對(duì)其他有意愿、有能力、有結(jié)果、有業(yè)績(jī)的人產(chǎn)生連帶影響，進(jìn)而帶來(lái)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性風(fēng)險(xiǎn)，甚至持續(xù)消耗企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與利潤(rùn)。

因此，盡快讓不合適的人離開(kāi)，是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行配置與優(yōu)化的關(guān)鍵舉措之一，也是在為已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)的合適人才及即將進(jìn)入組織的合適人才排除隱患。

只有讓企業(yè)保持合理范圍內(nèi)的、良性的、進(jìn)出平衡的、持續(xù)的人才流動(dòng)，才能有效保持組織活力，進(jìn)而支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。

話(huà)題二：九宮格能不能直接用來(lái)裁員？

困惑中提及了裁能力還是裁績(jī)效，那么筆者還是跟大家一起繼續(xù)圍著九宮格來(lái)做探討。九宮格代表著人才分類(lèi)，既然涉及到人才分類(lèi)，那么必然針對(duì)不同類(lèi)別的人才有著不同的動(dòng)作或舉措。筆者在之前的文章中跟大家一起交流過(guò)如何應(yīng)用九宮格結(jié)果進(jìn)行人才應(yīng)用、人才激勵(lì)與人才培養(yǎng)，并且，之前給到的一些建議，對(duì)員工來(lái)說(shuō)或者是正向（如激勵(lì)傾斜等），或者是弱負(fù)向（如執(zhí)行考核、考慮調(diào)崗等），沒(méi)有給出裁員這樣的強(qiáng)負(fù)向舉措。

那么，九宮格到底能不能直接用來(lái)裁員呢？

筆者給出的答案是：“從人才管理的邏輯層面來(lái)考慮，可以，但需要保證盤(pán)點(diǎn)結(jié)果精準(zhǔn)性；同時(shí)，需要研究與規(guī)避法律法規(guī)中的用工風(fēng)險(xiǎn)?！?/strong>

解釋一下：

首先，九宮格中的績(jī)效維度，反映了員工過(guò)往的業(yè)績(jī)結(jié)果，同時(shí)，能力維度反映了員工當(dāng)下的素質(zhì)水平，甚至未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)可能達(dá)到的素質(zhì)水平。兩者結(jié)合起來(lái)看，相當(dāng)于對(duì)員工有一個(gè)較為綜合的考察與判斷，如果這種綜合性的結(jié)果都不能用來(lái)指導(dǎo)裁人決策的話(huà)，或許沒(méi)有更全面、更有信服力的考察與判斷標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)了。

同時(shí)，裁員與培養(yǎng)不同。選擇培養(yǎng)對(duì)象時(shí)，即使企業(yè)因?yàn)閷?duì)個(gè)別人員的判斷不夠精準(zhǔn)，誤投了培養(yǎng)資源，帶來(lái)的損失也是可控的、可接受的。

但裁員不一樣，如果裁錯(cuò)了人，對(duì)企業(yè)的影響可能就是傷筋動(dòng)骨。所以，應(yīng)用九宮格進(jìn)行裁人，需要保證盤(pán)點(diǎn)結(jié)果精準(zhǔn)性，這要求在人才盤(pán)點(diǎn)的全鏈條保持設(shè)計(jì)有效、標(biāo)準(zhǔn)適配、流程無(wú)瑕、結(jié)果精準(zhǔn)。并且，如果企業(yè)是第一次開(kāi)展標(biāo)準(zhǔn)化的人才盤(pán)點(diǎn)，需要秉承“三次法則”，即歷經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化人才盤(pán)點(diǎn)三次及以上，即可使盤(pán)點(diǎn)結(jié)果保持很高的精準(zhǔn)度。也就是說(shuō)，企業(yè)最好在開(kāi)展三次盤(pán)點(diǎn)之后，再進(jìn)行裁人這樣的動(dòng)作。

最后，裁員，需要研究與規(guī)避法律法規(guī)中的用工風(fēng)險(xiǎn)，筆者不在此贅述。

涉及裁人的前兩個(gè)話(huà)題就寫(xiě)到這里，在下篇文章中筆者再與大家繼續(xù)探討第三個(gè)話(huà)題——裁誰(shuí)不裁誰(shuí)。