“高能力中績(jī)效”與“中能力高績(jī)效”，哪類人才更好用？

筆者在人才盤點(diǎn)類專業(yè)咨詢過程中，經(jīng)常有企業(yè)管理者反饋其遇到的一些困惑，筆者在此對(duì)其中一些常見的困惑進(jìn)行歸類及簡(jiǎn)要解答，以供探討。

企業(yè)管理者對(duì)人才盤點(diǎn)常感困惑的第四類為盤點(diǎn)應(yīng)用類，即與人才盤點(diǎn)結(jié)果的應(yīng)用方式、應(yīng)用結(jié)果與應(yīng)用效果等相關(guān)。

（三）是能力拔尖但績(jī)效中游的人更好用，還是能力中游但績(jī)效拔尖的人更好用呢？用法上又有什么不同呢？

的確有一些企業(yè)存在這樣的困惑，能力和績(jī)效到底應(yīng)該更看重哪一個(gè)，到底哪一類人才更好用，對(duì)于兩類人才使用起來又有哪些不同。

首先，咱們依然回歸九宮格來做分析與判斷。能力拔尖但績(jī)效中游，可以理解為高能力中績(jī)效類人才，而能力中游績(jī)效拔尖則可以理解為中能力高績(jī)效類人才，兩類人才在九宮格中，均處在緊挨著右上角超級(jí)明星的位置。

筆者在前文中提及過，二類人才雖然沒有達(dá)到超級(jí)明星的段位，但也可稱為“好苗子”，市面上的一部分理念會(huì)將二者均命名為“核心骨干”或“核心人才”，也是體現(xiàn)了對(duì)這兩類人才的定義與定位。

咱們先跳過誰比誰更好用的問題，解答一下第二個(gè)困惑——“怎么用？”同樣，筆者依舊從人才應(yīng)用、人才激勵(lì)、人才培養(yǎng)等幾個(gè)層面分別針對(duì)兩類人才淺嘗輒止地給點(diǎn)建議。

一、高能力中績(jī)效人才

1、人才應(yīng)用

高能力中績(jī)效與中能力高績(jī)效二類人才，雖然不像超級(jí)明星那樣珍稀，但在企業(yè)中也屬于緊俏的、不可或缺的人才，通常二類人才加一起的占比在10-15%左右。

高能力中績(jī)效類人才，一方面在現(xiàn)有位置上能夠貢獻(xiàn)良好的績(jī)效，另一方面表現(xiàn)出超出眾人的綜合素質(zhì)。

因此，對(duì)于這類人才，一方面需要發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，通過合適的激勵(lì)方式和管理手段，向他們安排更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并為他們制定更具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，指引他們產(chǎn)生更好的績(jī)效結(jié)果；另一方面，可以為他們提供更充分的資源與支持，以及適當(dāng)?shù)姆艡?quán)與授權(quán)，幫助他們更有效地發(fā)揮個(gè)人能力。

所以，對(duì)于這類人才的應(yīng)用策略就是，通過挑戰(zhàn)性任務(wù)、挑戰(zhàn)性目標(biāo)，以及資源支持與放權(quán)授權(quán)，幫助他們發(fā)揮能力、提升績(jī)效，往超級(jí)明星的格子里使勁兒推。

2、人才激勵(lì)

與超級(jí)明星同樣角度來思考，高能力中績(jī)效類人才的激勵(lì)也需重點(diǎn)考慮、適度傾斜，如獎(jiǎng)金比例、薪酬漲幅漲頻、長(zhǎng)期激勵(lì)、優(yōu)先考慮晉升等。

同時(shí)，還需要特別考慮的角度是，這類人才沒有表現(xiàn)出與能力相匹配的績(jī)效的原因，是否與激勵(lì)的合理性相關(guān)。

3、人才培養(yǎng)

對(duì)于這類人才的培養(yǎng)，主要聚焦在基于績(jī)效提升的需要而相匹配的專項(xiàng)培養(yǎng)。比如，給予更多的歷練機(jī)會(huì)、給予更豐富多樣的工作任務(wù)，來激發(fā)工作動(dòng)機(jī)，并在實(shí)踐中歷練、穩(wěn)固能力；又比如，安排導(dǎo)師帶教，持續(xù)性通過教練輔導(dǎo)的方式促進(jìn)關(guān)鍵績(jī)效相關(guān)的核心能力提升……

二、中能力高績(jī)效人才

1、人才應(yīng)用

中能力高績(jī)效類人才，在現(xiàn)有位置上能夠貢獻(xiàn)優(yōu)異的績(jī)效成績(jī)，但能力還有一些空間。

因此，對(duì)于這類人才，有兩種使用方式，一種是維持在原崗位，讓他們?cè)诋?dāng)前的崗位持續(xù)貢獻(xiàn)高價(jià)值，同時(shí)，安排其帶人，將個(gè)人優(yōu)異放大；另一種是擴(kuò)大工作職責(zé)、賦予挑戰(zhàn)性任務(wù)、增加項(xiàng)目式實(shí)踐，以此來倒逼他們補(bǔ)足短板及提高自身的天花板上限。

所以，對(duì)于這類人才的應(yīng)用策略就是，要么保持和發(fā)揚(yáng)他們穩(wěn)定的貢獻(xiàn)，要么通過擴(kuò)大職責(zé)、挑戰(zhàn)性任務(wù)、項(xiàng)目實(shí)踐，幫助他們穩(wěn)定績(jī)效、提升能力，同樣，也往超級(jí)明星的格子里推。

2、人才激勵(lì)

同樣，中能力高績(jī)效類人才的激勵(lì)也需重點(diǎn)考慮、適度傾斜，如獎(jiǎng)金比例、薪酬漲幅漲頻、長(zhǎng)期激勵(lì)、優(yōu)先考慮晉升等。

同時(shí)，還需要特別考慮的層面是，需否針對(duì)這類人才，設(shè)置鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、刺激成長(zhǎng)的激勵(lì)，可以是物質(zhì)激勵(lì)也可以是精神激勵(lì)。

3、人才培養(yǎng)

主要聚焦在基于穩(wěn)定績(jī)效及提升能力的需要而相匹配的專項(xiàng)培養(yǎng)。比如，通過管理課題或業(yè)務(wù)課題解決、項(xiàng)目實(shí)踐等，實(shí)現(xiàn)其專項(xiàng)能力提升；又比如，通過讀書及相關(guān)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)通識(shí)能力提升；又比如，通過擴(kuò)大工作職責(zé)，實(shí)現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)能力的進(jìn)一步揚(yáng)長(zhǎng)或其劣勢(shì)能力的補(bǔ)短……

聊完用法之后，咱們回過頭來再看第一個(gè)困惑——“誰更好用？”

九宮格的劃分維度，包括績(jī)效、能力、潛力、文化等，使用最多的兩個(gè)維度通常是能力與績(jī)效的組合——經(jīng)典九宮格，以及潛力與績(jī)效的組合——高潛九宮格。

至于選擇哪兩個(gè)維度來做人才盤點(diǎn)，不是本次筆者想跟大家交流的主要話題，暫且不談，咱們來單看這兩類組合中涉及到的三個(gè)維度——績(jī)效、能力、潛力。

績(jī)效，指的是過去一段時(shí)間內(nèi)的可描述的工作行為及可衡量的工作結(jié)果，無論是月度績(jī)效結(jié)果、季度績(jī)效結(jié)果還是年度績(jī)效結(jié)果，當(dāng)績(jī)效結(jié)果得以體現(xiàn)的時(shí)候，已然翻了篇，因此，績(jī)效反映了過去。

能力，指的是完成一項(xiàng)目標(biāo)或任務(wù)所體現(xiàn)出來的綜合素質(zhì)，無論是較易提升的顯性素質(zhì)還是較難提升的隱性素質(zhì)，提升與改變都需要一個(gè)過程，所以，能力反映了當(dāng)下。

潛力，指的是潛在的能力，代表著通過自我積累與外力作用，未來能力發(fā)展的可能性，因此，潛力反映了未來。

總結(jié)：績(jī)效反映過去，能力反映現(xiàn)在，潛力反映未來

所以，高能力中績(jī)效類人才、中能力高績(jī)效類人才，背后代表的是企業(yè)的用人理念，是更注重員工產(chǎn)生了多少業(yè)績(jī)，還是更注重環(huán)境不變的情況下，能夠期待員工在現(xiàn)在位置可以維持怎樣的業(yè)績(jī)，又或是更注重面對(duì)不確定的未來，員工能帶來多少價(jià)值期待。

所以，市面上的另一部分理念會(huì)將中能力高績(jī)效類人才命名為“績(jī)效之星”或“核心人才”，而會(huì)將高能力中績(jī)效類人才命名為“能力之星”或“明日之星”。

當(dāng)然，在筆者看來，這三個(gè)理念沒有優(yōu)劣之分，區(qū)別只在于選擇，即面對(duì)不同內(nèi)外部環(huán)境、不同行業(yè)、不同發(fā)展階段等等不同之下的選擇，而已。