人才盤點(diǎn)的常見困惑解答（十二）

筆者在人才盤點(diǎn)類專業(yè)咨詢過程中，經(jīng)常有企業(yè)管理者反饋其遇到的一些困惑，筆者在此對(duì)其中一些常見的困惑進(jìn)行歸類及簡要解答，以供探討。

盤點(diǎn)結(jié)果類

企業(yè)管理者對(duì)人才盤點(diǎn)常感困惑的第三類為盤點(diǎn)結(jié)果類，即與人才盤點(diǎn)結(jié)果的有效性、價(jià)值性等相關(guān)。

人才盤點(diǎn)結(jié)果是否應(yīng)該保密

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這又是一個(gè)好問題，因?yàn)檫@個(gè)問題的答案一定程度上直接影響人才盤點(diǎn)的效果。

先說結(jié)論，筆者建議部分保密，即涉及總體界面的，保密；涉及個(gè)體層面的，知會(huì)。一分為二來看這兩個(gè)建議：

1、涉及總體層面，保密

筆者在之前的文章中提及過烏比岡湖效應(yīng)。很多時(shí)候，人們無法清晰認(rèn)知自身的情況，尤其是相較于他人的時(shí)候。

所以，當(dāng)員工看到涉及總體層面的結(jié)果時(shí)，比如自己處在九宮格的哪一個(gè)格子，而張三又處在九宮格的哪一個(gè)格子，比如自己的某一項(xiàng)能力素質(zhì)的評(píng)分是多少分，而李四的這一項(xiàng)能力素質(zhì)的評(píng)分又是多少分，再比如張三給自己打了多少分、李四又給自己打了多少分……我們很容易想象到，這種時(shí)候，員工很可能會(huì)帶著偏高的自我認(rèn)知去審視結(jié)果，尤其是審視自我認(rèn)知與他人認(rèn)知的結(jié)果區(qū)別。

一方面，員工可能對(duì)結(jié)果產(chǎn)生心理落差，對(duì)自我認(rèn)知產(chǎn)生懷疑；另一方面，員工可能對(duì)評(píng)價(jià)人產(chǎn)生心理落差，對(duì)他人評(píng)價(jià)自己的客觀性產(chǎn)生懷疑；更有甚者，員工還可能將這種落差上升到對(duì)盤點(diǎn)活動(dòng)層面，對(duì)人才盤點(diǎn)的有效性產(chǎn)生懷疑。

落差也好、懷疑也好，這都不是企業(yè)所希望看到及發(fā)生的現(xiàn)象。并且，涉及總體層面的人才盤點(diǎn)結(jié)果，具有強(qiáng)烈的政策屬性，本就應(yīng)控制知悉范圍；而員工對(duì)于人才盤點(diǎn)的關(guān)注重心，本就不應(yīng)落在總體層面，因此，企業(yè)不必給員工過分追求盤點(diǎn)結(jié)果的逐利意識(shí)及想象空間。

2、涉及個(gè)體層面，知會(huì)

筆者在之前的文章中提及過人才盤點(diǎn)的梯子作用——架起員工追求卓越的路徑《人才盤點(diǎn)到底是什么？（四）》。

如果盤點(diǎn)結(jié)果完全保密，那么這項(xiàng)管理動(dòng)作的價(jià)值將會(huì)大打折扣。可以想象到，員工如果只作為被盤點(diǎn)者參與這個(gè)活動(dòng)，并且完全不知道自己到底被盤成什么樣子，那么，他們的投入意愿、認(rèn)可度將微乎其微，并且，員工也無法基于盤點(diǎn)結(jié)果做出有效改進(jìn)與提升。

因此，一方面，對(duì)于能力、業(yè)績不佳者，需要讓其清楚地知悉、接受與認(rèn)可自己的優(yōu)劣勢(shì)，幫助其聚焦改善方向、明確改善動(dòng)作與路徑、制定改善計(jì)劃，以盡可能地幫助其盡快追趕上企業(yè)的發(fā)展步伐；另一方面，對(duì)于能力、業(yè)績領(lǐng)先者，同樣需要讓其有對(duì)自身的揚(yáng)長補(bǔ)短的判斷與規(guī)劃，與企業(yè)的用人需要及用人期望同軌，并且對(duì)其進(jìn)一步發(fā)展，在資源支持層面了解訴求并達(dá)成共識(shí)，以盡可能地留著這些核心人才并持續(xù)激活他們的能量。

盤點(diǎn)是過程，發(fā)展是結(jié)果；盤點(diǎn)是手段，發(fā)展是目的；盤點(diǎn)是基礎(chǔ)建設(shè)，發(fā)展是價(jià)值體現(xiàn)。針對(duì)員工個(gè)體層面的知會(huì)，旨在傳遞企業(yè)對(duì)盤點(diǎn)與發(fā)展之間關(guān)系的認(rèn)知，以此持續(xù)牽引員工的成長與發(fā)展。