組織的管理風(fēng)格是員工工作環(huán)境的基本導(dǎo)向，因此管理者可以通過轉(zhuǎn)變管理觀念，采用恰當(dāng)?shù)墓芾矸绞胶图记捎绊懡M織內(nèi)部的工作環(huán)境從而緩解員工工作焦慮或預(yù)防其工作焦慮的出現(xiàn)。
一、高層管理者
高層管理者具有更高的管理權(quán)限，也肩負(fù)更大的管理職責(zé)。因此對于降低組織工作焦慮水平或預(yù)防工作焦慮的出現(xiàn)，高層管理者更多從體系建設(shè)的角度出發(fā)。
1、完善管理運行體系
管理體系的建設(shè)是組織內(nèi)部有序運行的基礎(chǔ)，包括組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構(gòu)以及各項流程和各部門相關(guān)制度。
組織缺乏長期的戰(zhàn)略規(guī)劃就無法在組織發(fā)展中有相對清晰的發(fā)展目標(biāo)，可能帶來規(guī)章制度甚至業(yè)務(wù)范疇的頻發(fā)變動，極易導(dǎo)致中層、基層管理者以及普通員工的不安，誘發(fā)焦慮情緒。
而組織架構(gòu)和部門制度的缺失意味著組織內(nèi)部沒有清晰的責(zé)權(quán)利界定，管理范疇、工作范疇模糊，員工職責(zé)邊界缺失，容易引發(fā)推諉扯皮、部門墻，帶來不必要的工作障礙。
此外，工作流程的缺位也不利于組織管理，內(nèi)部工作效率的提高，增加了無謂的溝通確認(rèn)成本。
而體系的建設(shè)與完善離不開公司高層管理者的關(guān)注與推動，因此高層管理者應(yīng)當(dāng)積極推動內(nèi)部管理運行體系的建設(shè)與完善，為組織發(fā)展掃清障礙，同時也為員工的價值創(chuàng)造營造良好的工作環(huán)境。
2、打通晉升發(fā)展通道
職業(yè)生涯管理是組織為員工在本企業(yè)樹立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并提供員工職業(yè)素質(zhì)發(fā)展機會的人力資源管理方法，它能夠?qū)T工個人和組織的發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系并協(xié)調(diào)一致從而結(jié)成緊密的利益共同體。
而晉升發(fā)展通道的建設(shè)是組織進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理的前提，通過晉升通道的明確能夠為員工樹立短期到長期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而有效地進(jìn)行員工激勵和留存。在一定程度上能夠?qū)_工作倦怠帶來的負(fù)面影響，同時也能有效激發(fā)員工工作積極性，提高員工工作價值和工作成就感的感知。
3、健全績效考核體系
很多企業(yè)老板和高管“偷懶”，一味鼓吹加班文化，而非嘗試建立或優(yōu)化績效考核機制，來進(jìn)行員工的工作管理，這無異是舍本逐末，甚至不利于組織的健康良性發(fā)展。
不合理的時間安排導(dǎo)致員工無法兼顧生活與工作的平衡，一方面不利于員工的自我狀態(tài)調(diào)整，降低員工的思維敏捷度以及工作效率水平，對于年齡稍長已經(jīng)成家孕育后代的員工，無疑也會加劇員工的工作——家庭沖突，徒增精神損耗，進(jìn)而更容易誘發(fā)員工的心理問題。
4、加強員工人文關(guān)懷
通過加強對員工的人文關(guān)懷有利于增強員工對自我工作的價值感知，也可以體現(xiàn)組織對員工的尊重和認(rèn)可，符合人的高層級需求，能夠起到員工激勵的作用。
同時高人文關(guān)懷的工作環(huán)境有助于穩(wěn)定員工情緒，降低組織內(nèi)部沖突發(fā)生的概率，進(jìn)而緩解員工的工作倦怠。
此外，高人文關(guān)懷的組織所提供的顯性或隱性福利能夠增強企業(yè)在招聘市場的競爭力，降低員工的流失率。
5、打造企業(yè)文化氛圍
組織文化認(rèn)同的建設(shè)有利于員工價值觀的趨同和糾偏，同樣也能夠有效降低部門內(nèi)以及跨部門協(xié)同過程中因觀念的不同而產(chǎn)生的摩擦與沖突。
同時積極進(jìn)取的企業(yè)文化氛圍也能夠激活組織活力，提高員工的工作積極性，進(jìn)而緩解工作倦怠的水平或避免其在組織內(nèi)部普遍地出現(xiàn)。
二、中基層管理者
中基層管理者職責(zé)范疇更多聚焦于部門內(nèi)部，承擔(dān)著更多目標(biāo)分解、任務(wù)實施以及人員培育的責(zé)任。
因此在降低組織工作焦慮水平或預(yù)防工作焦慮的出現(xiàn)上，中基層管理者更多在任務(wù)分配與員工培育角度進(jìn)行調(diào)控。
1、積極主動地進(jìn)行溝通
很多管理者會陷入想當(dāng)然的管理困境中，忽視與下屬的共識建立，僅憑個人臆想或過往經(jīng)驗進(jìn)行管理安排。
比如在接手和分配新的工作目標(biāo)時，由于信息的不完全無法準(zhǔn)確評估工作的難度，當(dāng)員工同時缺乏向上溝通的意識和技巧時，工作推進(jìn)的節(jié)點設(shè)置可能就存在問題。
再者就算管理者在其自身職業(yè)發(fā)展過程中推進(jìn)過相同或相似的工作任務(wù)，由于外部環(huán)境的變化以及員工個人能力的差異性，當(dāng)下屬在執(zhí)行和實施時同樣會有不同的挑戰(zhàn)和困難，極易可能被管理者忽視，從而在下屬的工作計劃安排上給員工許多來自上級的壓力。
2、公平公正地處理沖突
由于信息的不對稱，管理者在內(nèi)部管理實踐中很難做到百分百的公平，但是希望管理者能夠降低個人喜好，客觀公正地處理部門內(nèi)部員工與員工之間的矛盾與沖突，盡可能避免因降低了沖突雙方甚至其他知情員工對管理者個人和組織公平性的感知而誘發(fā)的工作倦怠。
3、做好員工的工作指導(dǎo)
在實際的企業(yè)管理中，部分管理者存在認(rèn)知上的偏頗：比如分配下去的工作就由承擔(dān)工作的員工全權(quán)負(fù)責(zé)，與自己無關(guān)；再比如員工工作出色會威脅個人職業(yè)發(fā)展，因此許多管理者給員工提供很少的工作機會以及工作指導(dǎo)。
這樣的認(rèn)知不僅會限制個人的長遠(yuǎn)發(fā)展，同樣也不利于團隊內(nèi)部氛圍的建設(shè)，容易導(dǎo)致員工不滿、受挫，進(jìn)一步誘發(fā)工作倦怠，最終部門員工流失嚴(yán)重，個人也成為光桿司令甚至丟失管理職權(quán)。
4、加強員工的工作支持
除了要為員工提供恰當(dāng)?shù)墓ぷ髦笇?dǎo)外，管理者應(yīng)當(dāng)在員工工作推進(jìn)出現(xiàn)困難/問題或者有需要時提供必要的物質(zhì)、精神支持，提高員工的工作實施信心和工作推進(jìn)效率，實現(xiàn)員工的正向激勵，緩解和避免員工的工作倦怠，同時在此過程中也有利于部門目標(biāo)的實現(xiàn)和管理者個人管理才能的展示，實現(xiàn)成人并達(dá)己。
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