績(jī)效考核是以結(jié)果為導(dǎo)向，可是卻不能只考結(jié)果。所有支撐目標(biāo)完成的工作環(huán)節(jié)、工作項(xiàng)都要進(jìn)行績(jī)效考核。事實(shí)上，企業(yè)往往會(huì)花費(fèi)大量的人力、物力、精力來搭建企業(yè)績(jī)效考核體系，除了績(jī)效考核是涉及各個(gè)部門、各級(jí)員工的蓋面最廣的一項(xiàng)工作這一原因外那么績(jī)效考核到底又能夠給企業(yè)帶來哪些改變呢?
企業(yè)經(jīng)過十幾年的發(fā)展，人數(shù)往往都會(huì)達(dá)到上百乃至數(shù)千人，而老板的個(gè)人精力有限，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理不可能面面俱到，肯定會(huì)存在一定的“蟲眼”。在經(jīng)濟(jì)環(huán)境整體利好的情況下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)順暢，這些問題往往都會(huì)隱藏在繁榮之下。然而一旦發(fā)展受阻，這些漏洞必然導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展速度放緩。對(duì)于老板而言，-套科學(xué)的績(jī)效考核體系是老板的左膀右臂，它能幫助老板忙、替老板累、替老板管理企業(yè)，這樣的良性循環(huán)就是“體系管人”而非“人管人”。
高層管理者及基層員工積極性不強(qiáng)、執(zhí)行力差、離職率高，這些問題是企業(yè)發(fā)展的大敵。當(dāng)-天和尚撞一天鐘的想法更是讓企業(yè)花了錢打了水漂。這些問題致使員工根本不與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一戰(zhàn)線， 這樣的人不在少數(shù)，最終只能是老板一個(gè)人肩挑背扛，拉著企業(yè)往前走。一套科學(xué)的績(jī)效考核體系不限于約束懲罰員工，更重要的是 要能夠激勵(lì)員工主動(dòng)工作，只有這樣才能夠分擔(dān)老板的壓力，全員推著企業(yè)往前跑。
員工到企業(yè)工作的第一需求就是滿足物質(zhì)需求， 只有先滿足了這一需求， 員工才會(huì)去考慮他的精神需求和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。換句話說，員工到企業(yè)工作的核心就是為了掙錢。因此企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理決定了企業(yè)這方面的投資能否收到相應(yīng)的回報(bào)。但要強(qiáng)調(diào)的是薪酬不是固定工資，它必須經(jīng)過相應(yīng)的績(jī)效考核才能夠發(fā)放。薪酬更應(yīng)該細(xì)化，讓員工明白自己為什么能夠拿到這么多錢。只有知道錢是怎么來的，才能知道錢是怎么沒的。也就是說，員工工資必須要與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，只有這樣才能發(fā)得有理有據(jù)，起到相對(duì)應(yīng)的效果。
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