給你高薪的，不是你的老板，而是你老板的競爭對手

　　行業(yè)自由競爭、人才自由來去

　　1、大公司招人時為什么不“壓價”？

　　之前我有一篇文章用“供求關(guān)系”解釋薪資水平并不完全取決于你的個人能力，后來有讀者提了一個有意思的問題，大意是：人才市場里的知名企業(yè)數(shù)量遠遠少于普通企業(yè)，一般人都希望進入知名企業(yè)，所以知名企業(yè)的議價能力遠遠高于普通企業(yè)。如果供求關(guān)系起作用的話，那么知名企業(yè)開出的薪資應(yīng)該低于普通企業(yè)才對。但事實上，同樣的職位，同樣的經(jīng)驗要求，知名企業(yè)開出的薪資并不低于市場價格，很多職位的待遇還非常優(yōu)厚，更不要說它們還有完善的福利培訓體系。

　　細想一想，這個質(zhì)疑還真有道理。如果你想打入一個行業(yè)頭部企業(yè)的供應(yīng)商名單，往往要接受更高的品質(zhì)、更低的價格和更長的賬期，“控制成本”正是頭部企業(yè)保持其競爭優(yōu)勢的方法。有人會說，薪資高不正是知名企業(yè)吸引人才的原因嗎？其實不然，薪資高只是原因之一，很多人都愿意降低薪資進入這些公司，只是HR不會因為你降了薪就降低錄用標準。

　　2、高薪的兩個重要前提

　　這個問題的答案并不復雜，《牛奶可樂經(jīng)濟學》中有過一個類似的案例：作者的學生發(fā)現(xiàn)，美國一流大學的錄取率遠遠低于其他大學，但學費只是稍貴一點。這個現(xiàn)象跟“知名企業(yè)收到的簡歷多，但開出的薪資差不多或更高”的問題類似。

　　原因在于，一流大學之所以是一流大學，不但因為其學術(shù)與教學能力強，也是因為其能吸引到一流的生源。如果這些大學把學費漲上去，會導致什么樣的后果呢？想一想，如果你屬于一般的優(yōu)秀生源，收到一流大學的錄取通知書，你可能不會在乎學費問題；但如果你是頂尖生源，收到了數(shù)個一流大學的錄取通知書，此時高學費就會降低該大學的吸引力。

　　另一個原因，美國的一流大學，經(jīng)費大部分來源于捐款而不是學費，所以，收高質(zhì)量生源維持其頂尖聲譽的意義，要遠遠強于多收學費。所以，這個問題的答案不是“供求關(guān)系”，而是經(jīng)濟學的另一個領(lǐng)域——競爭關(guān)系。一流大學不會利用其優(yōu)勢地位提高學費，本質(zhì)上不是不想，而是在頂級生源的獲取上，有其他的競爭者。

　　回到開頭的問題，讓知名企業(yè)無法利用其優(yōu)勢地位降低薪資的，也是來自其他知名企業(yè)的競爭壓力。阿里不是跟一般企業(yè)競爭人才，而是在跟騰訊、百度、京東競爭；華為不是跟一般企業(yè)競爭人才，而是在跟中興、思科、愛立信、諾基亞競爭。

　　企業(yè)招聘還有一個更困難的地方，一流大學可以憑SAT得分標準去區(qū)別頂級生源和普通生源，所以它們的學費還是貴于一般大學的，但企業(yè)很難從簡歷上區(qū)分優(yōu)秀人才和普通人才，只能開出更高的薪資，以吸引更大量的簡歷，再憑借嚴格科學的招聘流程和人才鑒別機制，篩選出一流的人才。

　　更重要的原因，大部分非勞動密集型企業(yè)，人力成本只是很少的一部分，而很多智力密集型行業(yè)，人才的作用又是決定性的，降低人力成本的意義不大。以房地產(chǎn)行業(yè)為例，這是一個典型的資源密集型行業(yè)，人力成本占比不足3%，也就是工資漲一倍，利潤才下降不到2%。但由于產(chǎn)品嚴重同質(zhì)化，所以人的因素對業(yè)績的影響非常之大。如果公司愿意請高一倍薪水的拿地、產(chǎn)品、營銷團隊，業(yè)績很可能有天壤之別。

　　類似特征的還有金融、研發(fā)型IT、生物技術(shù)等等，都是高薪行業(yè)。當然，這些行業(yè)能給高薪都少不了一個重要的前提——處于完全的市場化競爭、人員自由流動中，即便是金融這種國有資產(chǎn)占絕對地位的行業(yè)，國有企業(yè)之間也都是完全市場化競爭，并且從業(yè)人員自由流動。那么，是不是說那些因為各種原因競爭不充分、人員無法自由流動的行業(yè)，從業(yè)人員的薪資就會被人為壓低？案是肯定的，有兩個典型的行業(yè)案例：航天和醫(yī)院。

　　3、馬斯克是如何吸引航天人才的？

　　最近，長征火箭連續(xù)兩次發(fā)射失敗，讓航天人員待遇低的討論再次浮出水面。這個行業(yè)的人員流失情況，說嚴重，確實很嚴重，特別IT人才，用腳跟想都能想出來，國企科研所的那點薪資，怎么可能跟騰訊阿里競爭？但要說不嚴重，也很難說嚴重，因為核心的航天專業(yè)的人才，去向就那幾個國家機構(gòu)，半斤八兩，高薪的唯一出路只有改行，越資深的員工代價越大，而且未必成功。

　　一對比，結(jié)論就很明顯了：有專業(yè)門檻的航天專業(yè)人才流失不嚴重，是因為缺乏行業(yè)內(nèi)的競爭，通用的IT人才流失嚴重，是因為行業(yè)外的競爭。對于這些企業(yè)而言，航天專業(yè)人才才是根本，其他職位大不了扛著國企的旗號，招一些向往體制內(nèi)的新人，流失了再招，自然沒有動力提高待遇，才造成航天專業(yè)的人員待遇問題。待遇一般又無法跳槽的結(jié)果，就是人浮于事，順便喊喊“減員增效” 的口號。當然，航天這個行業(yè)是“國之重器”，我也不好亂評價。那我們批判批判美國總可以吧？畢竟美國的航天發(fā)射以前也是“體制內(nèi)”的。

　　就算是批評美國也要有憑有據(jù)，我就直接用民營火箭發(fā)射公司SpaceX的創(chuàng)始人埃隆?馬斯克的傳記《硅谷鋼鐵俠》里對美國航天工業(yè)弊病的分析：在SpaceX剛成立的時候，航天工業(yè)的主要客戶還是Nasa和美國軍方，因為政府的生意一向都是“安全第一，穩(wěn)健至上”，設(shè)備很少更新?lián)Q代，所以這個聽上去高大上的航天工業(yè)實際上設(shè)備陳舊、管理落后，大量設(shè)備，包括顯示屏、電腦、溫度感受器或者是火箭發(fā)射的技術(shù)，都還停留在上個世紀60年代。

　　結(jié)果就是，年輕人帶著高大上的理想投身這個行業(yè)，卻陷入無聊的工作、過時的技術(shù)和低效的管理之中。為什么美國六十年代就能上月球，現(xiàn)在卻只能嚷嚷著“重返太空”，這也是原因之一，但每年有那么多國家要發(fā)衛(wèi)星，航天發(fā)射的市場需求又是實實在在。

　　所以，馬斯克意識到航天發(fā)射是一個可以用硅谷精神改造的傳統(tǒng)行業(yè)，首先要做的就是提高SpaceX在人才爭奪中的競爭力。馬斯克在招聘中常常親力親為，特別注重找到那些有野心，有激情，有創(chuàng)造力的頂尖人才，再用顛覆性的理念，更有競爭力的薪資，把自己跟Nasa這種“體制內(nèi)”的用人單位區(qū)別開來。

　　航天發(fā)射以前都是國家與國家的競爭，體制內(nèi)該有的弊病，誰也逃不了，但隨著像SpaceX這樣的民間資本參與競爭，成本不斷下降，效率不斷提升，競爭壓力越來越大。這種競爭對企業(yè)是壞事，但對從業(yè)者，卻是體現(xiàn)其真正價值的時刻。與航天工業(yè)類似的，還有一個跟大家的關(guān)系更密切的行業(yè)——醫(yī)院。

　　4、為什么醫(yī)生的收入不如醫(yī)藥代表？

　　假設(shè)甲乙兩人以差不多的成績考上同一所985大學的藥科與醫(yī)科，甲四年大學畢業(yè)后，進入某一線城市的上市藥企，乙五年本科畢業(yè)后進入同一城市的三甲醫(yī)院，乙的學習成本高于甲，但十年后，甲的薪資將是乙的兩到三倍，工作環(huán)境更優(yōu)越，工作強度更低。

　　如果在大部分國家，剛好反過來，乙的薪資將是甲的兩到三倍，這是為什么呢？

　　一家制藥公司，不管是研發(fā)人員還是營銷人員，都是自由流動的，員工的薪資，不僅是自己能力的體現(xiàn)，也體現(xiàn)了公司之間的競爭激烈程度。而醫(yī)院這個行業(yè)，民營醫(yī)院由于政策的限制，無法獲得足夠的醫(yī)療行政許可、資源和病人，國有醫(yī)院之間競爭不充分，關(guān)上門就是一家人，醫(yī)生名義上可以自由執(zhí)業(yè)，但實際上，“跳槽”有諸多障礙，結(jié)果就是大部分醫(yī)生都被單位綁定，失去了薪資的議價權(quán)。很多人認為，正是因為這種半計劃經(jīng)濟的醫(yī)療體制，才能提供低價的醫(yī)保。但常識告訴我們，任何一種經(jīng)濟關(guān)系如果建立在一方利益受損的基礎(chǔ)上，就無法長久的維持。惡劣的就醫(yī)環(huán)境、緊張的醫(yī)患關(guān)系，都是醫(yī)生不合理的薪酬的結(jié)果。

　　5、有競爭，才有高薪

　　保羅·薩繆爾森的《經(jīng)濟學》一書中引用了一封法國一位蠟燭制造商致國民議會的請愿書：“我們正在同國外對手進行一場令人難以忍受的競爭。這個對手生產(chǎn)光線的條件十分優(yōu)越，可以用很低的價格占領(lǐng)我們的市場。這個對手不是別人，而是太陽。我們懷疑，他是受可惡的英國佬的挑唆才對我們下毒手的。為此，我們請求通過一項法律，關(guān)閉和堵塞所有可以透光的窗戶、通道和縫隙，使它無法損害我們這個為國民謀福利的產(chǎn)業(yè)。”

　　請注意，這不是段子，也不是反諷。而真實的游說。這是無數(shù)企圖實行產(chǎn)業(yè)保護、限制競爭的案例之一。大家都知道，缺乏競爭的環(huán)境，會導致商品價格虛高，損害消費者的利益。但本文想說的是，缺乏足夠競爭，還會影響員工的利益。只有公司與員工之間的供需關(guān)系，沒有公司之間的競爭關(guān)系，公司自然就可以用優(yōu)勢地位壓制員工薪資，而員工除非改行（成本巨大），并沒有其他的“談判手段”。

　　有人覺得競爭會讓企業(yè)破產(chǎn)，員工失業(yè)，但只要客戶的需求還在，職位只是從一家公司轉(zhuǎn)移到另一家公司，屬于“摩擦性失業(yè)”，整個行業(yè)的薪資水平并不會下降。上個世紀80年代有一句話，“造原子彈的不如賣茶葉蛋的”，當時圍繞如何提高科技人員的待遇，曾經(jīng)引發(fā)過無數(shù)次社會討論，而這個問題真正被解決，還是到了21世紀，民營資本進入到科技競爭的階段才真正解決。真正讓你獲得高薪的，不是你的老板，也不是國家政府，更不是工會和階級斗爭，而是你老板的競爭對手，是自由競爭的市場、人才自由來去的行業(yè)。喊一萬句提高科技人員待遇的口號，不如打破行業(yè)準入限制，讓更多的民間資本參與競爭。