企業(yè)管理混亂的根源是什么？

組織管理混亂甚至崩潰，不可能是員工的問題，責(zé)任順序筆者認(rèn)為是績效制度、企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)問題。

相反也是。

一是績效制度問題

一個(gè)管理混亂的組織，一定沒有能夠區(qū)分好員工和差員工的績效考核制度。既然桌面上沒有公開透明的制度，桌面下的圈子文化、裙帶關(guān)系、人治文化就會盛行。

因此，必然會導(dǎo)致員工：好的變中，中的變差，差的擺爛。整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作氛圍充滿了推諉和瘴氣。

這時(shí)，如果這個(gè)組織的新領(lǐng)導(dǎo)剛上任，乍一看，這個(gè)員工做不到，那個(gè)員工也做不到，迫不及待地想全部開除。

如果真的這樣做，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。

事實(shí)上，這不是員工的錯(cuò)，也不是員工不好，而是制度：好員工不能表現(xiàn)，表現(xiàn)會被忽視；差員工整天閑逛，也平靜多年，為什么努力工作？

在這種組織條件下，只有建立公平透明的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)行一年半，團(tuán)隊(duì)才能適者生存。

二是企業(yè)文化問題

如果組織通過了第一關(guān)，制定了公平透明的績效考核制度，但組織管理仍然混亂，那么很可能是企業(yè)文化問題。

必須有制度，但不能公平公正地執(zhí)行。

公平公正是公司最大的文化。

好的制度，好的流程，只有好的執(zhí)行才是真正的好。如果制度成為鏡中花水中月，只能是一張廢紙！

在這種組織環(huán)境下，有績效制度比沒有好，但遺憾的是能夠制定這種績效考核制度的聰明人。

企業(yè)文化，其實(shí)就是老板文化。

三是領(lǐng)導(dǎo)者問題

前兩個(gè)，組織或管理混亂，必須是組織協(xié)調(diào)不能堅(jiān)決、長期、帶頭作用，做好前兩個(gè)！

績效考核制度是組織一把手工程，出現(xiàn)問題首先要從領(lǐng)導(dǎo)身上找出問題。

一是組織協(xié)調(diào)不能堅(jiān)決摒棄績效人情、面子、老同學(xué)、老領(lǐng)導(dǎo)、老客戶、親戚關(guān)系等等

二是組織協(xié)調(diào)不能長期關(guān)注績效管理，沒有繪制藍(lán)圖、落實(shí)藍(lán)圖的決心和毅力；想起來就關(guān)心一下，通常雜務(wù)事多，不要做那些重要和不緊急的事情，熱衷于每天滅火。

三是組織協(xié)調(diào)不能帶頭樹立榜樣。公司的很多制度首先是革命領(lǐng)導(dǎo)的“命運(yùn)”，限制了他的權(quán)力，把他的權(quán)力放進(jìn)了制度的籠子里。說起來容易，但實(shí)際上做起來卻不容易。

關(guān)于月度績效、年度績效，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的決策權(quán)有多大，30%、50%或90%，會有多大的主觀操作空間。

事實(shí)上，這個(gè)空間是一個(gè)致命的空間，可以盡量小，最好是0。

在組織中，所有的問題都是管理問題，所有的管理問題都是組織領(lǐng)導(dǎo)問題，古今中外概莫能外。

其實(shí)其他問題都是次要問題。

本文中的組織可能是一個(gè)團(tuán)隊(duì)、部門、工廠、企業(yè)、醫(yī)院、學(xué)校和機(jī)構(gòu)等等。