企業(yè)為什么要做培訓？

培訓，永遠不要談成本，要談價值。

最近，筆者接觸到了很多關于培訓的話題。

本篇文章新易咨詢將為大家來解答什么是培訓？

培，是內(nèi)容傳播、訓，實際操作。培訓內(nèi)容的實施責任在于人力資源，但培訓的應用落地責任必須在參與部門。

在不同的時代，公司對人力資源的核心需求逐漸從“熟悉勞動法和六個模塊”的知識應用需求升級到“支持組織長期發(fā)展，建立和諧勞動關系”的價值創(chuàng)造需求。

支持組織的長期發(fā)展，企業(yè)必須創(chuàng)造內(nèi)生動力；

構建和諧勞動關系是企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實基礎。

當然，上面的「HR」它不僅指人力資源部門或人力資源從業(yè)者，而且是企業(yè)人力資源管理核心能力的本質。也就是說，人力資源部門或人力資源從業(yè)者只通過具體和關鍵的行動來發(fā)揮人力資源責任的價值，只負責人力資源核心概念的集中和媒介。

從現(xiàn)實的角度來看，公司的微觀（務實）人力資源管理水平取決于人事部門，但企業(yè)的宏觀（務虛）人力資源管理水平取決于公司的負責人。

因此，人力資源本身的價值并不局限于人力資源部或從業(yè)者，而是受人力資源部或從業(yè)者綜合素質的制約。

需求的升級也直接導致了人力資源在企業(yè)中的兩級分化趨勢

或力有不抓作用日益減弱，成為事務性配角；

或者及時權變的作用越來越突出，趨向于決策中心。

然而，無論是成為配角還是趨向于決策中心，“支持組織長期發(fā)展，構建和諧勞動關系”都很容易做到

一、引進人才，陶冶企業(yè)文化

人才的引進只能被視為招聘工作的階段性過程，而不能被視為招聘工作的結束。“招聘、使用、保留”是一個完整的招聘閉環(huán)。

如果你想讓人才發(fā)揮有效的作用，產(chǎn)生價值，做到最好，不僅需要人員匹配，還需要合理的授權制度和積極的企業(yè)文化來支持。

人才管理、企業(yè)核心競爭力

公司的發(fā)展離不開人才。人才的引進和充分利用離不開企業(yè)文化的支持。企業(yè)文化不是一句口號，而是一個有機綜合體，包括核心理念、管理體系和行為視覺。員工接觸公司、了解公司、促進企業(yè)的過程，是從被動接受公司文化到主動擁抱公司文化，再到結合企業(yè)文化實踐的過程。

從成本投入和價值產(chǎn)出的角度來看，我個人認為公司內(nèi)部最有價值、投資回報率最高的工作應該屬于「入職培訓」，時間短、投入小、見效快、收益高：

促進企業(yè)文化的宣傳、傳播和覆蓋；

有利于新員工意識形態(tài)的標準化塑造和培養(yǎng)。加快員工了解企業(yè)、適應公司、融入公司的過程，迅速建立企業(yè)與員工之間的聯(lián)系；

有效幫助新員工縮短穩(wěn)定期，降低早期探索、試錯和適應成本，提高試用期工作的有效性和準確性，這是企業(yè)降本增效工作的重中之重。

二、培養(yǎng)人才，職業(yè)規(guī)劃

建立培訓體系，求才于身。

雖然引進新生力量是解決企業(yè)當前專業(yè)人才問題的便捷高效途徑，但從長遠來看，公司將依靠外部招聘作為獲取人才的主要甚至唯一途徑，這是一項危險而盲目的措施，打鐵也需要自身硬，只有自己有相應的造血功能，以滿足公司的發(fā)展需求，確保公司的發(fā)展質量。如果盲目地是“外國和尚好念經(jīng)”，就會導致：

1、有實力的合格員工看不到晉升和發(fā)展的可能性，這將嚴重打擊人群的積極性和主動性。會出現(xiàn)外部人才引進、內(nèi)部人才留不住、人才外流、平庸人才留守的尷尬局面；

2、外部招聘人才來源普遍，水平參差不齊，風格各異。如果長期占比過高，會對公司現(xiàn)有的內(nèi)部文化和管理機制產(chǎn)生嚴重影響，導致管理殘疾、銜接斷層、指令矛盾高，增強團隊整合的時間成本和人工成本，甚至可能耽誤企業(yè)戰(zhàn)略，浪費成長機會。

因此，公司建立和完善滿足自身需求的人才培訓體系，開放自下而上、人才渠道，不僅有利于降低招聘、試錯成本，產(chǎn)生內(nèi)部人才流動循環(huán)，有效激發(fā)員工積極性，提高員工認同感，有利于公司文化的傳播和鞏固。

三、合規(guī)經(jīng)營：員工懂法律，公司守法

隨著科技的發(fā)展、網(wǎng)絡的發(fā)展和智能手機的普及，它突破了時間和空間的限制，使信息更加透明。僅僅依靠舊的信息不對稱或非法手段來產(chǎn)生勞動力成本優(yōu)勢的廣泛方式是越來越少的生存市場，這也是很多人說的，現(xiàn)在員工越來越難管理的原因之一。

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，嚴格的外部監(jiān)管必然是普遍趨勢。因此，當企業(yè)達到一定規(guī)模時，合規(guī)經(jīng)營已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必由之路。從勞動法的角度來看，合規(guī)經(jīng)營主要包括兩個內(nèi)容：

建立內(nèi)部規(guī)章制度，必須向員工宣傳管理制度；

遵循外部法律法規(guī)，應向員工普及基礎知識。

事實上，有時讓企業(yè)頭疼的不是懂法律的員工“談”法律，而是不懂法律的員工“談”法律。因此，越來越多的企業(yè)已經(jīng)將員工的宣傳管理制度和法律法規(guī)納入年度培訓計劃。

以上三點靠什么來保證實現(xiàn)？三級培訓：

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1、入職培訓是建立企業(yè)與個人之間的關系；

2、崗前培訓是建立部門與個人之間的關系；

3、在職培訓是建立個人與企業(yè)之間的關系。

培訓后，傳播企業(yè)文化，塑造員工價值觀；

培訓后，挖掘員工潛能，促進組織長期發(fā)展；

經(jīng)過培訓，符合程序合規(guī)，營造穩(wěn)定的操作環(huán)境；

經(jīng)過培訓，普及法律法規(guī)，致力于和諧勞資關系。

然而，雖然培訓很重要，但在實踐中，由于缺乏深入需求場景的概念，許多人力資源設定了培訓目標和培訓目的，以及兩者和企業(yè)戰(zhàn)略需求之間的批評，也導致了培訓實施后的階段效果，但缺乏整體效益。

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