如何判斷員工是否能勝任工作崗位

員工的直接上級可以對下屬員工是否勝任職位做出一般判斷，可以采取以下步驟：

1．詢問他們的工作經(jīng)歷。這不僅對他們有益，而且對公司也有益。詢問他們的工作狀況和他們對當(dāng)前職位的感受，比如他們是否感興趣，是否感到壓力，他們是否能充分發(fā)揮他們的專業(yè)知識，他們是否容易做到，他們感到有什么困難。還可以組織和安排系統(tǒng)的會議，定期與員工溝通，關(guān)心員工最近對工作的想法和態(tài)度。

2．觀察員工的日常工作表現(xiàn)。如果員工不能真正表達自己的感受，他們可以觀察自己的日常運作狀態(tài)，從而反思員工在這個崗位上是否合適。一般來說，一個在能力、優(yōu)勢、性格、氣質(zhì)、興趣等方面找到適合自己崗位的人，會心情愉快地工作，少抱怨，更積極地投入工作。面對工作中存在的問題，我們也會積極尋找解決辦法，而不是感到無能為力，消極地拖延等待，逃避責(zé)任。我們可以通過員工的工作狀態(tài)來分析和判斷員工對工作的態(tài)度。

3．衡量員工的表現(xiàn)?？冃侵苯语@示員工工作狀態(tài)的定量指標(biāo)。如果指標(biāo)不太高，往往達不到指標(biāo)，績效考核不合格，應(yīng)注意分析崗位是否適合他，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

4．觀察與員工接觸的反饋。觀察工作的適度，類似于績效考核，需要從各個方面收集信息。處理員工的個人表達，管理者自己對工作表現(xiàn)和績效的分析，信息可以來自很多方面，比如他的直接客戶、他的下屬和同事、相關(guān)部門的主管和員工等渠道。

在分析判斷員工是否勝任工作崗位后，應(yīng)采用更專業(yè)的方法對不勝任工作崗位的員工進行更專業(yè)的分析?；谀芰唾|(zhì)量模型，我們可以從以下五個角度來判斷員工是否勝任工作崗位，即專業(yè)能力區(qū)分的五個層次：知識（Knowledge）、技能（Skill）、自我意識(Self-Concept)：態(tài)度、價值觀、自我形象等。(Traits)和動機(Motives)。

1.知識（Knowledge），包括理論知識和一般知識。專業(yè)知識是與崗位密切相關(guān)的知識，一般知識是全體員工應(yīng)具備的認知水平。要合理判斷員工是否掌握崗位所需的必備知識，并能靈活運用到實際工作中。例如，技術(shù)人員必須掌握和使用與技術(shù)相關(guān)的知識。

2.技能（Skill），包括專業(yè)技能和一般技能。專業(yè)技能是與崗位密切相關(guān)的技能，一般技能是全體員工應(yīng)具備的技能水平。要合理判斷員工是否具備崗位要求的基本必備技能，如行政助理員工掌握基本的office軟件應(yīng)用、一定的英語溝通能力等。

3.自我意識(Self-Concept)，態(tài)度、價值觀、自我形象等。也就是說，員工應(yīng)該對這個職位有良好的意愿，有與企業(yè)和職位相匹配的價值觀，員工的形象也應(yīng)該符合這個職位的要求。

4.特質(zhì)(Traits)，這是對個人個性的描述。要合理判斷員工是否具備崗位要求的基本特征，如助理要認真負責(zé)，才能完成崗位要求的任務(wù)。

5.動機(Motives)，也就是說，有一種內(nèi)在的驅(qū)動力，讓員工朝著預(yù)期的目標(biāo)前進。合理判斷員工是否愿意履行職責(zé)，是否愿意這樣做，是否有動機這樣做，員工的動機可能與職位的激勵機制有關(guān)。

經(jīng)過能力素質(zhì)模型的五個層次判斷，仍被認定為不稱職的員工。此時，公司需要及時采取相應(yīng)的補救措施，如將員工調(diào)整到更適合他的崗位，或?qū)T工進行崗位培訓(xùn)，培訓(xùn)崗位所需的相關(guān)技能，然后返回原崗位。

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