如何建立可操作的人才評價體系？

核心人才是中國社會經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，也是第一個活躍因素。企業(yè)核心人才評價是分析普通人和優(yōu)秀核心人才的過程，稱為核心人才評價體系。核心人才評價是一定階段人才政策導(dǎo)向體系的體現(xiàn)，也是實施人才政策的途徑。

華為任正非提出了一個觀點：如果一個企業(yè)想要生存，合格的人才是關(guān)鍵，如果他想成長，評價體系是前提。其核心思想是，如果企業(yè)人員不合格，相應(yīng)的目標(biāo)就無法實現(xiàn)，也無法生存。如果不能衡量評價人才，就不能管理，企業(yè)人才評價體系錯誤，就會帶來指導(dǎo)問題。

目前，公司人才評價體系還存在一些問題，

1、這是不合理的。目前，技術(shù)職稱和行政職務(wù)仍是評價人才的主要手段，文憑和資格在干部選拔和收入分配中仍發(fā)揮著重要作用。“多做少做都一樣”，很難激發(fā)人才的熱情。

2、沒有系統(tǒng)。有些公司的人才評價只有一兩個方面，還沒有形成完整的人才評價體系。

3、目的性不強。不同崗位的員工也要有不同的評價內(nèi)容，不能混淆。如果“平等對待”，可能無法突出員工的優(yōu)勢，也無法獲得準(zhǔn)確的評價結(jié)果。

新易咨詢結(jié)合多年的企業(yè)咨詢管理經(jīng)驗，認(rèn)為可操作的人才評價體系可分為以下四個評價：

1、入職前評價。主要評價是人員的個性特征。入職前評價是對人員能否滿足基本就業(yè)需求的評價，是入職門檻評價。通過對最低就業(yè)要求的評價，可以采用一些人事評價方法，對員工的專業(yè)能力、知識素養(yǎng)、技術(shù)素質(zhì)、個人特點等進行綜合評價，判斷員工是否能勝任工作。

2、工作要求評估，明確員工的個人方向、個人方向、優(yōu)勢和配套責(zé)任。眾所周知，員工入職前的最后一個程序是去醫(yī)院體檢，人力資源部也可以利用一些評估工具對員工進行“心理體檢”。性格可以反映人們的心理習(xí)慣反應(yīng)，從一些行為和心理素質(zhì)可以解釋員工的性格和行為更傾向于哪些方面，員工的優(yōu)勢在哪里，可能更適合什么工作。

3、績效考核，即如何在同一崗位上對能干的人進行更多的評價。在評價指標(biāo)的選擇上，要選擇符合企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的易量化指標(biāo)，遵循“同范圍、同規(guī)格”的原則。對于直接從事生產(chǎn)的員工，負(fù)責(zé)人應(yīng)每月統(tǒng)計工作量、質(zhì)量和效率，并進行評分。對于非生產(chǎn)性員工，評分將根據(jù)他們完成半年工作計劃的程度來確定。

4、價值評價。公司完成上述三項評價后，價值評價是未來組織評價發(fā)展的趨勢。評價指標(biāo)需要數(shù)據(jù)，但數(shù)據(jù)不能取代決策。它不能自動判斷。關(guān)鍵在于評價者想要什么？在評價數(shù)據(jù)的背后，必須有核心價值觀來支撐，這樣才會起到牽引作用，否則只會為了評價而進行評價，從而失去提高組織核心能力的真正意義。

人才評價體系是基于人力資源戰(zhàn)略建立的，人力資源戰(zhàn)略最終服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)應(yīng)定期調(diào)查員工對人才評價的滿意度，并調(diào)查其公平性。對于評價體系不完善的地方，企業(yè)應(yīng)及時調(diào)整。評價體系的調(diào)整包括兩個層次：一是員工的個人層次。當(dāng)員工的能力和績效增長時，他們應(yīng)該根據(jù)具體情況增加工資，相反就是減少工資。二是整體評價方案的調(diào)整。即公司在制定舊的人才評價體系時沒有考慮到的因素，導(dǎo)致評價體系不公平合理，需要及時改變。

簡而言之，人才評價是企業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向，其中入職評價主要解決合格問題；就業(yè)評價，處理在職能力問題；績效考核，處理同一崗位能力問題；價值評價，處理組織核心技能提升問題。

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