OKR怎么來(lái)用于團(tuán)隊(duì)管理

先說(shuō)說(shuō)OKR是什么？

OKR(ObjectivesandKeyResults)全稱(chēng)（目標(biāo)和關(guān)鍵成果），它是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。

OKR系統(tǒng)最初是由英特爾公司制定的。谷歌成立后不久，就被風(fēng)險(xiǎn)投資家約翰·都爾(John-Doerr)引入谷歌并一直使用至今。除了谷歌，現(xiàn)在還有很多公司在使用，國(guó)外Facebook，Twitter，Linkedin。國(guó)內(nèi)有知乎、明道、咕咚等等。

從這些數(shù)據(jù)可以充分說(shuō)明了OKR方法的可行性，OKR在執(zhí)行過(guò)程中主要以季度為周期進(jìn)行管理。

一、OKR能達(dá)到什么效果？

1、嚴(yán)格的思維框架

OKR包含兩個(gè)組成部分，即目標(biāo)(O)和關(guān)鍵結(jié)果(KR)兩部分。OKR強(qiáng)調(diào)，在做一件事的時(shí)候，首先要明確目標(biāo)，找到做事的價(jià)值和意義。只有真正認(rèn)識(shí)到一件事的價(jià)值和意義，才能思考如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，這是關(guān)鍵的結(jié)果。

2、持續(xù)的紀(jì)律需求

OKR特別強(qiáng)調(diào)與業(yè)務(wù)節(jié)奏的匹配，而不是按照半年或一年的周期制定。如果業(yè)務(wù)節(jié)奏快，OKR的發(fā)展周期可以定為季度；如果業(yè)務(wù)節(jié)奏相對(duì)較慢，OKR的發(fā)展周期可以定為半年或一年。最重要的不是使用哪個(gè)周期，而是匹配業(yè)務(wù)的需求。此外，OKR強(qiáng)調(diào)在不斷評(píng)估OKR進(jìn)展的過(guò)程中，直到達(dá)到KR的關(guān)鍵要求。

3、確保員工密切合作

與大多數(shù)傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法不同，OKR特別強(qiáng)調(diào)過(guò)程的透明度和開(kāi)放性。在過(guò)去，當(dāng)員工設(shè)定目標(biāo)時(shí)，大多數(shù)目標(biāo)只對(duì)主管和員工，而對(duì)他人，OKR默認(rèn)對(duì)所有員工開(kāi)放，團(tuán)隊(duì)可以很好地了解對(duì)方的目標(biāo)和進(jìn)展，從而更好地提高團(tuán)隊(duì)成員之間的理解，促進(jìn)合作。OKR提倡一種開(kāi)放和透明的團(tuán)隊(duì)氛圍。

4、精力聚集

OKR建議KR通常是4-6條，過(guò)多會(huì)導(dǎo)致注意力不集中。根據(jù)28原則，我們應(yīng)該把主要精力集中在實(shí)現(xiàn)少數(shù)關(guān)鍵結(jié)果上。

5、做出可衡量的貢獻(xiàn)

KR通常是定量的，KR應(yīng)該能夠準(zhǔn)確地指出它在促進(jìn)業(yè)務(wù)方面的作用，這是KR的一個(gè)自然屬性。在任何時(shí)候，如果可能的話，都應(yīng)該避免對(duì)KR的主觀描述.

促進(jìn)組織成長(zhǎng)

OKR的實(shí)現(xiàn)應(yīng)該始終能夠促進(jìn)O的實(shí)現(xiàn)，O才是真正的價(jià)值和意義。也就是說(shuō)，O應(yīng)該能夠指出對(duì)組織的關(guān)鍵貢獻(xiàn)，并促進(jìn)組織的成長(zhǎng)。

二、OKR的特點(diǎn)

1、公開(kāi)透明

OKR默認(rèn)情況下是全公司可見(jiàn)的，可以顯著增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的業(yè)務(wù)協(xié)作。

員工不僅能清楚地感知到工作對(duì)組織的價(jià)值，而且能打開(kāi)目標(biāo)視野，思考如何為上層組織做出更大的貢獻(xiàn)。

公開(kāi)可以帶來(lái)圍觀者，圍觀者可以帶來(lái)績(jī)效提升。

任何員工在任何他想表達(dá)的時(shí)候都可以在網(wǎng)上實(shí)時(shí)發(fā)表評(píng)論。

人力資源部不需要像傳統(tǒng)的績(jī)效管理那樣，定期催促主管進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。

2、敏捷開(kāi)放

固定的回顧會(huì)議不再由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行，而是由團(tuán)隊(duì)一起回顧，檢查團(tuán)隊(duì)OKR的健康狀況，完成OKR的更新和對(duì)齊。

OKR不一刀切地設(shè)定固定的目標(biāo)進(jìn)行節(jié)奏，一切都取決于業(yè)務(wù)。

團(tuán)隊(duì)不需要每半年設(shè)定一次目標(biāo)，而是可以根據(jù)環(huán)境的變化隨時(shí)刷新目標(biāo)。

3、自下而上

OKR強(qiáng)調(diào)，當(dāng)員工設(shè)定目標(biāo)時(shí)，相當(dāng)一部分是由員工自己提出的，而不是由上級(jí)指定的。

只有這樣，員工才會(huì)覺(jué)得目標(biāo)是自己的目標(biāo)，而不是別人強(qiáng)加給自己的目標(biāo)，他們自愿付出的熱情才會(huì)被點(diǎn)燃。

在不穩(wěn)定的環(huán)境中，指揮官不一定比下屬看得更清楚。

在這個(gè)時(shí)候，讓能聽(tīng)到炮火的人自下而上地設(shè)定目標(biāo)，往往會(huì)超出指揮官的預(yù)期，贏得美麗的不確定性戰(zhàn)爭(zhēng)。

4、評(píng)論解耦

在績(jī)效評(píng)價(jià)中，傳統(tǒng)績(jī)效管理需要評(píng)價(jià)員工最初設(shè)定的目標(biāo)，績(jī)效結(jié)果將直接影響員工的晉升、加薪等物質(zhì)回報(bào)。這直接導(dǎo)致員工在設(shè)定工作目標(biāo)時(shí)故意降低他們能達(dá)到的目標(biāo)水平。

OKR將目標(biāo)管理與評(píng)價(jià)管理分開(kāi)。目標(biāo)管理注重目標(biāo)的設(shè)定、實(shí)現(xiàn)和反饋，績(jī)效評(píng)價(jià)注重對(duì)貢獻(xiàn)的公平回報(bào)。

目標(biāo)與評(píng)價(jià)解耦，正是為了卸下壓在員工身上的沉重考核包袱，讓他們輕裝上陣。

在創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)候，只需要盯著顧客看，不要總是擔(dān)心得失，關(guān)心自己能分多少。

OKR的開(kāi)放性和透明性可以促進(jìn)跨部門(mén)的合作。

鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員關(guān)注他人的OKR，以確保對(duì)齊并在需要時(shí)提供幫助

三、如何制定OKR？

1、遵循SMART原則

2、Specific（具體的）

3、Measurable(可衡量)

4、Attainable(可實(shí)現(xiàn))

5、Relevant（相關(guān)的）

6、Time-Based(有時(shí)限的)

遵循五四原則

不超過(guò)5個(gè)目標(biāo)（O），每個(gè)目標(biāo)（O）不超過(guò)4個(gè)KR(關(guān)鍵結(jié)果)

著陸OKR選擇數(shù)字化工具是關(guān)鍵

該工具需要實(shí)時(shí)同步獲取企業(yè)組織人員的角色，支持使用移動(dòng)終端/PC終端，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理、任務(wù)管理、目標(biāo)對(duì)齊和數(shù)據(jù)分析，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)OKR管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

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