一家能源企業(yè)在人才盤點中的覺察（下）

在上一篇分享《一家能源企業(yè)在人才盤點中的覺察（上）》中筆者給大家分享了能源A公司在接受人才盤點模塊的跨年度咨詢服務過程中一位核心高管a總的狀態(tài)變化及心路歷程。

一、合作前：“我們需要的是招聘公司，而不是咨詢公司”

二、服務伊始：“發(fā)現(xiàn)的這些問題很準確，比我們自己看到的更多、更清晰”

a總對咨詢公司的服務在經歷了這些轉變之后還有哪些變化，咨詢公司還給a總帶來了哪些驚喜？

三、盤點實施階段：“過程比我想象的要精細得多”

人才盤點常用的360評價動作完成之后，咨詢團隊拉著老板和a總參與針對全員的校準會。

老板和a總開始的時候參加的積極性不高，均表示有很多業(yè)務層面的事情需要做。咨詢團隊堅決咬住不松口，一方面表示人才的事與業(yè)務的事情同等重要，甚至比任何事情都重要，另一方面表示堅決配合老板及a總的時間，哪怕項目進度拖一拖。經過幾天的磨合，老板和a總都被咨詢團隊的堅持打動了，推掉一些事情坐在了一起。

會議室里，A公司的管理團隊與咨詢團隊圍繞著標準與人，進行了深度交流、研討與共識。前序360評價過程中的不積極、不客觀、不理解、不清楚、不共識等等的“不”，都在一個去層級話語權且唯事實論的場域中充分交互，沒有人再去提及這是我的人要多給兩分，亦或是我是領導怎么給分要聽我的。

會議當天，a總因分管板塊事項較多，總是有電話進來。開始的時候，a總都是起身外出接電話，隨著會議的不斷進行，再有電話進來，a總或者直接掛斷，或者特別重要的客戶電話會接起來快速道個歉再約另一個其他的通話時間然后繼續(xù)參會。并且，從一開始的據(jù)人跟顧問力爭評分的狀態(tài)，非常明顯地轉變?yōu)閾?jù)理跟其他管理者力爭評分的狀態(tài)。

第一場會議會后總結分享的時候，a總率先打開了話匣子，他表示從來沒有想象過針對一個小部門四、五個人的評價的討論可以進行一、兩個小時，也從來沒有想象過針對素質標準可以討論到如此精細的程度。a總當即表示，后面的每一場校準會，自己一定參加，并要求相關管理者必須參加！

四、盤點結果拉通時：“刷新了對人才盤點容量的認知，更刷新了對人才盤點在管理中重要性的認知”

當咨詢團隊把近百頁的組織盤點報告及每人一份的個人報告鋪給公司核心團隊時，容量首先就帶來了沖擊，而當內容一層一層地剖析開來，維度、過程、數(shù)量、質量、地圖、掛圖、穩(wěn)定性、梯隊等等，各個不同角度的分析讓A公司的人才現(xiàn)狀清晰、直觀、立體。

而當咨詢團隊經過各個不同角度的盤點分析，歸納出核心發(fā)現(xiàn)，并回首企業(yè)的戰(zhàn)略給出針對性建議時，a總再次動容。

a總表示確確實實地被報告觸動了，不光是被報告觸動，被整個盤點動作觸動了。一方面通過企業(yè)的各方視角評價對自己也有了許多過往沒有的認知，另一方面更為關鍵的是，沒有想到在盤點過程中對公司員工個人的精細評價之后，咨詢團隊還能夠從廣角的組織層面分析出這么多與經營相關聯(lián)的狀況，并由面至點的逐項給出切實可行的建議。

當晚，a總主動宴請了咨詢團隊，并在席上表示，當初不支持合作確實看淺了，整個咨詢項目開展的過程中，自己在人才盤點方面，在人力資源方面，甚至在經營管理方面，都學到了很多、很多。

后續(xù)開展的其他咨詢模塊，a總及A公司管理團隊始終與咨詢團隊無間協(xié)作，掀起一浪又一浪的管理變革與改善潮。

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