動(dòng)蕩重啟后企業(yè)如何吸引并保留優(yōu)秀人才？

過去三年，我們見證了前所未有的動(dòng)蕩局面，它改變了大家的工作地點(diǎn)、時(shí)間、方式，甚至還有事業(yè)的初衷。

2023年，變局之后，重啟時(shí)刻，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的跡象日趨明顯，各行各業(yè)也因人工智能的熱火朝天進(jìn)入新一輪的探索發(fā)展，隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的回暖和新業(yè)務(wù)的增長，企業(yè)也在疫情期間的瘦身和人才調(diào)整之后，蓄力招聘，但現(xiàn)實(shí)卻并不樂觀，企業(yè)常常面臨著“沒人選、不適配、背調(diào)難、留不住”等問題。

招人難，留人更難，那么

優(yōu)秀人才到底有什么樣的需求？

企業(yè)又該如何留住優(yōu)秀的人才呢？

一、做好組織內(nèi)部賦能，培養(yǎng)更多的【斜杠青年】

疫情之后，充滿活力的就業(yè)市場，讓職場人思考自己未來的職業(yè)發(fā)展時(shí)突破了傳統(tǒng)的桎梏，將職業(yè)發(fā)展從“深度”模式切換成“廣度”模式，在當(dāng)前組織內(nèi)的多個(gè)領(lǐng)域?qū)ふ覚C(jī)會(huì)，預(yù)示了內(nèi)部流動(dòng)性的上升趨勢。

一般情況下，組織會(huì)通過人才盤點(diǎn)和勞動(dòng)力規(guī)劃，確定需要哪些新崗位來確保業(yè)務(wù)的未來發(fā)展，以及哪些員工能夠勝任這些崗位。

今后，對(duì)于企業(yè)來說，可能要更加重視培養(yǎng)現(xiàn)有的員工，定期為組織內(nèi)部的員工提供技能和資格認(rèn)證培訓(xùn)，幫助他們學(xué)習(xí)新的技能并提高技能水平。

在當(dāng)前的咨詢服務(wù)中，我們也看到越來越多的企業(yè)為員工提供更多的學(xué)習(xí)培養(yǎng)機(jī)會(huì)，以提升員工的能力素質(zhì)，更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)也為員工在組織內(nèi)部的發(fā)展提供了更多的可能性。

未來，將會(huì)有越來越多的組織使用基于人工智能的預(yù)測分析，了解現(xiàn)有員工的技能分布、在組織內(nèi)部甄別能夠勝任高難度崗位的人選、提供專屬的職業(yè)發(fā)展方案，并根據(jù)員工的目標(biāo)和興趣為其定制職業(yè)發(fā)展路徑。

因此，對(duì)企業(yè)來說，對(duì)內(nèi)部人才的培養(yǎng)投資并為之創(chuàng)設(shè)崗位，不僅有助于激勵(lì)組織內(nèi)的優(yōu)秀人才，建立更多元的人才梯隊(duì)，還能在不額外招聘的前提下填補(bǔ)崗位空缺，滿足關(guān)鍵崗位需求，這也符合當(dāng)前優(yōu)秀人才注重個(gè)人成長的職業(yè)訴求。

二、做好組織文化建設(shè)，除了“狼性”更要有溫度

對(duì)于新生代的優(yōu)秀人才，組織要能夠營造良好的文化氛圍，而管理者也要轉(zhuǎn)變思路，做好Z世代員工的管理。

動(dòng)蕩之后，隨著人力成本的上升，人本文化既是時(shí)代也是企業(yè)的大勢所趨。

在如今新生代的員工中，“吃苦是福”不再被奉為圭臬，更多的則是要求與組織平等對(duì)話，而以人為本的企業(yè)文化能夠給員工更多的歸屬感和獲得感，更多的學(xué)習(xí)和成長空間才會(huì)讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力得到更大的提升。

在這一點(diǎn)上，Zoom公司的做法也許能夠給我們帶來一些啟發(fā)。

作為疫情期間全球視頻會(huì)議的翹楚， Zoom 公司的創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官袁征曾說過：“我想做一個(gè)每天早上起來都很想去上班的公司。我總是告訴員工：每天早上醒來時(shí)，先問問自己是否感到幸福？作為公司的首席執(zhí)行官，我的首要工作就是確保員工們感到幸福?！?/p>

傳遞快樂，是Zoom的企業(yè)文化，是公司的DNA，這樣的文化成為員工縱使在高壓下也能時(shí)時(shí)維持動(dòng)力的關(guān)鍵。

建設(shè)良好的組織文化，營造人性化的組織氛圍，該怎么做呢？

主要有三方面：

1、尊重人性

因?yàn)橹挥凶鹬?，才?huì)有理解與寬容，才能建立相互間的信賴。

尊重員工的人格、思想、興趣愛好乃至于生活方式、行為模式，與他們平等相處、平等溝通。

2、尊重人的成長性

尊重人的成長性，做有溫度的考核，才能讓企業(yè)和人一起走得更長遠(yuǎn)。

3、引導(dǎo)人性

因?yàn)橹挥幸龑?dǎo)，才是真正的尊重和負(fù)責(zé)。

要通過合理的方式、有效的手段和良好的溝通途徑，加強(qiáng)對(duì)新生代員工的正向激勵(lì)與引導(dǎo)，幫助他們建立符合社會(huì)主流價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的健全人格與行為方式，讓他們真正能夠得以健康成長。

三、提高組織運(yùn)作的靈活性，從“工作與生活平衡”到“工作與生活融合”

長期以來，工作與生活的平衡一直是職場人追求的目標(biāo)。

但過去幾年的遠(yuǎn)程辦公，使得人們在下班后更難脫離工作狀態(tài)。

許多員工開始采取一種新的方式，他們摒棄了傳統(tǒng)的朝九晚五模式，選擇了更加靈活的時(shí)間安排。

在2023年，更多的人才會(huì)關(guān)注促進(jìn)“工作與生活融合”的組織：在必要的時(shí)候，能夠在白天分出最方便的幾個(gè)小時(shí)來處理私人事務(wù)（比如在上午工作幾個(gè)小時(shí)，下午休息片刻，然后去赴約或接孩子，然后在晚上繼續(xù)工作）。

在國外，無論是Twitter還是亞馬遜、蘋果、微軟等公司，都在逐步將遠(yuǎn)程或靈活辦公模式常態(tài)化，在我國，也有行業(yè)專家表示，采用靈活工作制的組織（每周工作4天36小時(shí)）將更有可能獲得優(yōu)秀人才的青睞。

工作的靈活性也成為當(dāng)下一些優(yōu)秀候選人優(yōu)選考慮的因素，他們更加傾向于非傳統(tǒng)的工作制。

因此，對(duì)于企業(yè)來說，我們可以根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況探索以項(xiàng)目制的方式或更加靈活的工作機(jī)制來開展工作。

調(diào)查顯示，在未來工作的選擇上，83%的員工更喜歡混合工作模式，而63%的高增長公司已經(jīng)采用了“生產(chǎn)力無處不在”的勞動(dòng)模型。

比如攜程集團(tuán)就推行了混合辦公制度，也成為國內(nèi)首家實(shí)際推行混合辦公制度的公司，員工在每周三和周五，可自行選擇辦公地點(diǎn)，上午9點(diǎn)到下午6點(diǎn)保持待命狀態(tài)，一周兩天可以在家或咖啡廳甚至是度假酒店辦公。

這樣的嘗試，不僅減少了通勤時(shí)間，讓時(shí)間利用更高效，也便于平衡工作和生活，提升了員工的幸福感和獲得感，讓員工在工作上更有創(chuàng)造力。

除此之外，我們還要做好職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)，幫助員工成就自己，讓員工增強(qiáng)對(duì)工作的把控能力，有助于員工持續(xù)不斷地實(shí)現(xiàn)和超越自身價(jià)值，提高工作的積極性，并能夠較好地處理職業(yè)和生活之間的平衡或融合關(guān)系。

人類每一次重大的歷史進(jìn)步都是危機(jī)創(chuàng)造的，同樣，企業(yè)在經(jīng)歷了危機(jī)重啟后，也面臨著管理方式、用工模式的轉(zhuǎn)型。

如何吸引人才、留住人才是很多企業(yè)都在關(guān)注和探索的問題，企業(yè)也在面臨新模式下的調(diào)整和挑戰(zhàn)。

無論是組織還是管理者，在未來吸引和留住人才的考量中，不僅要關(guān)注優(yōu)秀人才的個(gè)人成長、注重企業(yè)價(jià)值觀、營造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，還要考慮優(yōu)秀人才在當(dāng)下動(dòng)蕩、多變的局面中對(duì)企業(yè)經(jīng)營狀況和賽道前景的重視。

期待企業(yè)在“至暗時(shí)刻”過后，能夠轉(zhuǎn)危為機(jī)，化險(xiǎn)為夷。

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