如何區(qū)分薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成？

薪酬構(gòu)成，即薪酬的構(gòu)成要素，即我們經(jīng)常說的工資條，主要由這幾部分構(gòu)成：基本薪酬，獎勵薪酬（獎金），（津貼）、補貼薪酬、紅利、酬金和福利。

薪酬結(jié)構(gòu)，則是薪酬的組成部分，是對統(tǒng)一組織內(nèi)部的不同職位或技能所得到的薪酬進行的各種安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)如何區(qū)分薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成？

濟能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平等為公司內(nèi)價值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供確認員工個人貢獻的辦法。

薪酬結(jié)構(gòu)主要有三種模式：

1.高彈性薪酬模式

重在激勵，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占比例非常低。在銷售人員中普遍適應(yīng)。 

2.高穩(wěn)定薪酬模式

這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低。

除一些研發(fā)崗位外，很多企業(yè)在開業(yè)初期，也會實施這種薪酬模式，讓員工收入不會因為業(yè)績而受影響。

3.調(diào)和型薪酬模式

是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，很多企業(yè)的管理崗位都在實行這種模式。

一般來說，薪酬中的固定收入可以保障員工的日常生活，使之產(chǎn)生安全感。但如果固定收入過高，有可能使員工產(chǎn)生懶惰情緒，不思進取，削弱薪酬的激勵功能。

而如果變動工資所占比例過大，又會使員工缺乏安全感及保障，不利于吸引和留住員工。

因此，在薪酬設(shè)計過程中，我們必須合理地設(shè)計薪酬工資的結(jié)構(gòu)比例。