如何測試你的組織執(zhí)行力——新易咨詢

　　一個特別的簡單的方法來測試執(zhí)行力。從小的組織到大的企業(yè)，都可以試一下。問題也很簡單：早上上班的時候，要求今天下班之前，每人做完50個俯臥撐（大概的數(shù)字，不需要一次性做完，總數(shù)達(dá)成就可以）。而且要求到你能下到命令的每個人都要這么做。

　　測試的結(jié)果基本一致，達(dá)成率每個領(lǐng)導(dǎo)者可以自己去實際計算一下。

　　在我們這樣的強(qiáng)調(diào)管理的公司，大概會有多少呢？大概是在70%的完成率。而調(diào)查下來的“為什么”還有30%沒有完成呢？結(jié)合以往見到的案例，匯總起來的理由大概如下（包含別的團(tuán)隊的回答）：

　　1， 看到了，覺得像是在開玩笑。——Boss怎么可能讓我干這么愚蠢的事情呢？

　　2， 我有更重要的事情要做，一直在忙碌，根本沒空看這條消息。

　　3， 我看到了這條消息，但沒注意這個指令要求的時間，我以為是明天?。阍趺床灰詾槭敲髂昴兀?/p>

　　4， 實在不好意思，我真的忘了。（。。。。。。）

　　5， 忙不過來。實在沒時間。（時間都去哪兒了？）

　　6， 太難了，我根本一次性做不了50個俯臥撐?。ㄕl讓你你一次性做的。）

　　7， 不是很認(rèn)同，別人也沒做啊，那我做干什么。

　　8， 我也知道不照做有問題，但應(yīng)該不會處罰我吧。。。

　　…………

　　基于這個不是100%的達(dá)成率，問題分析專家會有一堆解釋：譬如從合理性上會講，我一個好好的公司為何要做俯臥撐呢？對業(yè)績有何幫助？譬如從得失性上講，我們?yōu)槭裁匆獰o厘頭的去『折磨』下屬呢？再譬如從所謂的PR上講，我們這件事要是傳出去，會有多少外面的公司會負(fù)面的看我們這家公司？所以我反對是因為我站在公司的利益的角度上看的！

　　還記得商鞅變法的開頭嗎？重賞之下必有勇夫，扛一塊木頭賞重金，第一次回答了組織變革中打造信任和執(zhí)行力的開始。秦國那些沒搬木頭而后悔的人，大概的心里想法也如上文所提到的『不做俯臥撐』的思維一致。

　　所以到此基本回答了組織的執(zhí)行力的根本乃是組織的交互模式，而不是一個對錯的命題。以前的文章里也提到過執(zhí)行力的三個階段：

　　第一、知行力

　　所有的懷疑都來自于對事務(wù)本身的認(rèn)知。下屬與領(lǐng)導(dǎo)者對一件事情的重要程度的認(rèn)知是不一樣的，每個人都習(xí)慣性地衡量與判斷事情的對錯與優(yōu)先級，對于這個問題，在于溝通是否有效，以及領(lǐng)導(dǎo)者本身的領(lǐng)導(dǎo)力——信任。商鞅的做法，在于改變了知行結(jié)構(gòu)。

　　第二、執(zhí)行力

　　即需要機(jī)制，需要文化，夯實組織的結(jié)果交換模式。這不是一個點(diǎn)狀的過程，而是從線到面的過程，不是大道理可以解決的，就是需要領(lǐng)導(dǎo)者持續(xù)的投資，搭建結(jié)果交換的平臺。放到俯臥撐這個案例里，要回答，做的人怎么辦，不做的人又怎么辦？過去還有哪些事情與做俯臥撐是一樣的？接下來怎么從事前、事中、事后三階段來解決？

　　第三、執(zhí)著力

　　能不能堅持持續(xù)地恪守一些基本的東西。很多企業(yè)把一些基本的企業(yè)理念當(dāng)做新鮮的課程來學(xué)，過了一陣又要順應(yīng)市場學(xué)習(xí)新的東西，結(jié)果往往是撿了芝麻丟了西瓜。從過去的一百年來看，基本是十年才會有一個新的小的管理理念從學(xué)院派走向?qū)崙?zhàn)派。如果不發(fā)生大的社會結(jié)構(gòu)變化和倫理結(jié)構(gòu)變化，你會發(fā)現(xiàn)真正的可用來指導(dǎo)你持續(xù)盈利的經(jīng)典還是德魯克，還是史蒂芬柯維，而絕不是喬布斯，不是李嘉誠。執(zhí)著堅持，才是創(chuàng)新的根基。

　　之所以老話重提，是因為在這個不確定的新常態(tài)下，能夠抓得住的才叫定量。每一次紅利時代都有消失的時候，唯有團(tuán)隊與組織紅利消失不了。沒有一個商業(yè)模式可以支撐百年，人卻可以。新年即將開始，所有領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該回歸到一些基本要素上來，然后再出發(fā)。