新員工績效與培訓(xùn)有效性

前文對市面上比較常見的人效分類做了簡要說明，接下來筆者將從投入、投入產(chǎn)出回報、人本身等三個層面，與大家拉一拉各類人效數(shù)據(jù)。

#2、投入產(chǎn)出回報類

第二類人效數(shù)據(jù)——投入產(chǎn)出回報類人效數(shù)據(jù)，表現(xiàn)的是企業(yè)在人的層面進行的投資、投入，獲得了何種程度的回報，這些回報可能與經(jīng)營結(jié)果強相關(guān)，也可能弱相關(guān)，甚至不相關(guān)，常見如下數(shù)據(jù)：

5、新員工績效

新員工績效， 即新入職企業(yè)的員工在試用期或融入期的績效表現(xiàn)， 反映了企業(yè)人才管理入口端的能力，包括人才招選的能力、新員工培訓(xùn)及融入管理的能力等。

新員工績效的衡量口徑，沒有絕對唯一的標準，與企業(yè)實際情況有關(guān)，通常以績效指標的評價結(jié)果來體現(xiàn)，比如針對業(yè)務(wù)崗位的銷售行為執(zhí)行類指標結(jié)果、銷售結(jié)果類指標結(jié)果，針對職能崗位的工作效率與正確性類指標結(jié)果、工作態(tài)度類指標結(jié)果，針對管理崗位的其管理角色所 應(yīng)承擔(dān)目標與職責(zé)的指標結(jié)果等，也有一些企業(yè)會考察新員工的文化適配度、學(xué)習(xí)力等要素。

這項數(shù)據(jù)，主要體現(xiàn)兩個責(zé)任主體的工作質(zhì)量。首先是人力資源部門的用人需求解讀的質(zhì)量、候選人篩選與面試的質(zhì)量、入職初的培訓(xùn)及 跟進的質(zhì)量等。

同時，用人部門是另一責(zé)任主體，他們對于所需人才的需求表達能力、所參與面試環(huán)節(jié)的識人能力、入職后的工作指導(dǎo)與監(jiān)督能力等，也能夠從該數(shù)據(jù)中得以反應(yīng)。

另外，該數(shù)據(jù)也一定程度上反映出企業(yè)的人才吸引與保留的環(huán)境與氛圍，除了企業(yè)各項運行機制對新人的關(guān)注度、支持度以外，還包括軟性因素，比如企業(yè)文化對新人的友好度、內(nèi)部溝通氛圍對新人的友好度等。

當然，這項數(shù)據(jù)也不能排除新入職人員的自身因素，但可以排除個例來看整體。

6、培訓(xùn)有效性

培訓(xùn)有效性，即企業(yè)組織的各類培訓(xùn)對員工的工作態(tài)度、工作行為、工作效率、工作質(zhì)量等產(chǎn)生的正向影響，從而對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績或組織能力產(chǎn)生的正向影響，反映了企業(yè)在培訓(xùn)端的資源投入換得績效結(jié)果的能力與性價比。

衡量培訓(xùn)有效性較為常見的工具是柯氏四級培訓(xùn)評估，主要針對接受培訓(xùn)的個體而言，從受訓(xùn)人員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果等四個層面進行評估，感興趣者可以自行查找相關(guān)資料，筆者此處不作贅述。

除柯氏四級培訓(xùn)評估外，還有考夫曼的五層次評估、CIRO評估方法、CIPP模型、ROI 模型、Anderson學(xué)習(xí)評價模型等，感興趣者也可以自行查找相關(guān)資料。

培訓(xùn)有效性數(shù)據(jù)，主要體現(xiàn)了兩個責(zé)任主體的工作質(zhì)量。首先是人力資源部門的培訓(xùn)需求解讀的質(zhì)量、培訓(xùn)整體設(shè)計與規(guī)劃的質(zhì)量、培訓(xùn)資源篩選與管理的質(zhì)量、培訓(xùn)結(jié)果跟進的質(zhì)量等。

同時，用人部門是另一責(zé)任主體，他們對于部門內(nèi)人才培訓(xùn)需求的表達能力、所承擔(dān)培訓(xùn)的設(shè)計與實施能力、培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化的指導(dǎo)與監(jiān)督的能力、培訓(xùn)成果內(nèi)部沉淀的能力等，也能夠從該數(shù)據(jù)中得以反應(yīng)。另外，該數(shù)據(jù)也有一定程度上反映出企業(yè)對人才培養(yǎng)的重視程度。

新員工績效與培訓(xùn)有效性這兩項數(shù)據(jù)，從行業(yè)、上市公司等外部借鑒的意義相對有限，企業(yè)可以把更多精力放在自視、自檢的層面。

還有哪些數(shù)據(jù)可以體現(xiàn)投入產(chǎn)出回報類人效呢？敬請關(guān)注作者詳見續(xù)文。