人力資源管理 | 六大模塊與三支柱模式的發(fā)展

過往企業(yè)人力資源管理通常分為六大模塊，而現(xiàn)今國內(nèi)眾多企業(yè)已在探索三支柱的人力資源管理模式。人力資源從六大模塊向三支柱的發(fā)展歷程，實際上反映了人力資源管理理念和實踐的逐步深化與轉變。

首先，人力資源六大模塊是一個相對傳統(tǒng)和經(jīng)典的管理框架，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理以及勞動關系管理。

這六大模塊涵蓋了人力資源管理的各個方面，從人才的規(guī)劃、選拔、培養(yǎng)、激勵到關系的維護，形成了一個相對完整和系統(tǒng)的管理體系。

然而，隨著市場環(huán)境的變化和組織需求的多樣化，傳統(tǒng)的人力資源六大模塊逐漸顯露出其局限性。在這種背景下，人力資源管理開始從六大模塊向三支柱轉型。

人力資源三支柱，即COE（政策中心層）、BP（政策執(zhí)行層）和SSC（支持服務層），構成了現(xiàn)代人力資源管理的新框架。這一框架更加注重戰(zhàn)略導向、業(yè)務導向和員工體驗，使得人力資源管理能夠更好地服務于組織戰(zhàn)略和業(yè)務目標。

COE負責制定總體的人力資源戰(zhàn)略、政策、流程和體系，確保人力資源管理的專業(yè)性和前瞻性；BP則將這些政策和方案應用到實際工作和業(yè)務中，與業(yè)務部門緊密合作，共同推動人力資源項目的實施；而SSC則負責處理日常操作事務和提供必要的支持服務，確保人力資源管理的高效和順暢。

這一轉型不僅提高了人力資源管理的效率和效果，也使得人力資源管理更加貼近業(yè)務、更加關注員工需求，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

通過對比我們可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理六大模塊與三支柱之間存在顯著的區(qū)別，這些區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、劃分方式不同

六大模塊是通過專業(yè)模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進行的一種總結，其劃分依據(jù)主要來自于職能的劃分與合并。

這種劃分方式使得每個模塊都有其特定的專業(yè)性和獨立性，如招聘、培訓、績效等，每個模塊下都有具體的細分內(nèi)容。

三支柱則是按照解決方案進行劃分的，其劃分依據(jù)來自于流程的再造與合并。

三支柱包括COE（專家中心）、HRBP（人力資源業(yè)務伙伴）和SSC（共享服務中心），它們更注重于為組織提供整體的、戰(zhàn)略性的解決方案，而不僅僅是執(zhí)行單一的人力資源職能。

2、工作內(nèi)容與重點不同

六大模塊更側重于具體的、日常的人力資源管理工作，如招聘、培訓、績效管理等，每個模塊都有其獨特的工作內(nèi)容和流程。

三支柱則更注重于從整體上提升人力資源管理效率，為組織提供戰(zhàn)略支持。

例如，COE負責制定集團政策，提供專業(yè)咨詢；HRBP則貼近業(yè)務，解決業(yè)務問題并確保政策落地；SSC則集中處理基礎的事務性工作，提供共享服務。

3、適用企業(yè)不同

六大模塊的劃分方法因其具體、詳細的特點，更便于初級工作者掌握工作方法、磨練工作技能，因此在教學中也常被采用。同時，由于六大模塊覆蓋了人力資源管理的各個方面，它在中小企業(yè)中普遍適用。

三支柱因其對戰(zhàn)略和業(yè)務導向的強調(diào)，以及對人員能力和素質的高要求，通常被一些大型企業(yè)所運用。這些企業(yè)不僅需要員工能夠執(zhí)行單一的人力資源職能，更需要他們能夠從整體上理解并推動組織的戰(zhàn)略和業(yè)務目標。

雖然三支柱是六大模塊之上發(fā)展出來的人力資源管理模式，但我們可以看到，當前并非所有企業(yè)都在推行三支柱的管理模式，因此六大模塊與三支柱各有其特點和適用場景，企業(yè)在選擇采用哪種模式時，需要根據(jù)自身的實際情況和需求進行權衡。