人才盤點的常見困惑解答（十三）

筆者在人才盤點類專業(yè)咨詢過程中，經(jīng)常有企業(yè)管理者反饋其遇到的一些困惑，筆者在此對其中一些常見的困惑進行歸類及簡要解答，以供探討。

盤點結(jié)果類

企業(yè)管理者對人才盤點常感困惑的第三類為盤點結(jié)果類，即與人才盤點結(jié)果的有效性、價值性等相關(guān)。

人才盤點讓內(nèi)部氛圍變得很緊張，員工擔心被針對，怎么辦？

確實有一些企業(yè)存在這樣的顧慮，甚至已經(jīng)發(fā)生了這種現(xiàn)象。進行人才盤點之前，員工與員工之間和和氣氣，員工與上下級之間和和美美，員工與組織之間和和順順；進行人才盤點之后，甚至在人才盤點的過程中，人與人之間的信任不在了，個人對企業(yè)的信任崩塌了。

比如，相當一部分員工可能會覺得上級、同級、下級給自己打分其實都是在給自己穿小鞋；或者，相當一部分員工可能會覺得企業(yè)搞人才盤點就是為了把人分成三六九等，然后邊緣化一些人，再干掉一些人。

這個顧慮或這個現(xiàn)象產(chǎn)生的原因在于，員工對人才盤點的意義及價值沒有充分甚至正確的認知，再往后挖一層的話，根因在于企業(yè)對人才盤點的意義與價值的宣貫不到位，沒有推動員工建立正確乃至充分的認知。

因此，需要在企業(yè)內(nèi)做強、做實、多做人才盤點的意義與價值的宣貫，從三個層面講清人才盤點的價值，包括：

1、對被評價者的價值：明確優(yōu)勢、探尋不足、對標提升……

2、對評價者的價值：體現(xiàn)組織認可、價值交換、倒逼管理能力成長……

3、對組織的價值：建設(shè)人才梯隊、提升組織能力、促進組織績效提升、促進企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)……

【詳見《人才盤點的常見困惑解答（四）》】

以上，不僅需要集中宣講，更需要不斷地利用各種交互場景去影響內(nèi)部的認知與意識。比如，三個拉通動作：

1、前期拉通：人才標準建立階段的拉通（包括推行前），拉通對人才標準的認知。

2、中期拉通：人才評價階段的拉通，拉通對評價過程及手法的認知。

3、后期拉通：人才盤點結(jié)果輸出階段的拉通，拉通被評價人對結(jié)果的認知。

【詳見《人才盤點的常見困惑解答（十）》】

這些拉通的背后，都是在宣貫人才盤點的意義與價值。

另外，如果企業(yè)對人才盤點的意義與價值的宣貫已然到位，但是員工仍然因人才盤點活動，對他人甚至企業(yè)產(chǎn)生信任動搖，這時，企業(yè)需要慎重考慮現(xiàn)有人員的整體素質(zhì)，以及公司的企業(yè)文化。

也就是說，在已經(jīng)做足宣貫的情況下，如果員工還不能夠?qū)θ瞬疟P點建立充分或正確認知，則很可能映射了現(xiàn)有人員的整體素質(zhì)不足以支撐人力資源管理升級，或者可能映射了公司尚未建立或尚未踐行良性導(dǎo)向的人才發(fā)展的企業(yè)文化。如果是這種情況，則更需要通過人才盤點來全面、客觀地評價企業(yè)的員工個體素質(zhì)與整體素質(zhì)水平和文化建設(shè)水平了。