企業(yè)如何育人和留人

企業(yè)發(fā)展離不開人，在當(dāng)前競爭激烈的情況下，一個企業(yè)如何才能用好人才和留住人才？這是企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。近年來，員工離職現(xiàn)象給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來一定的沖擊，并嚴(yán)重困擾著企業(yè)發(fā)展，怎樣留住人才已引起各大企業(yè)的高度重視。

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著企業(yè)和員工的雙向選擇，員工流失率不斷上升，影響企業(yè)發(fā)展。人無疑是企業(yè)發(fā)展中最重要的因素之一，沒有人就沒有一切。企業(yè)發(fā)展需要人，需要符合企業(yè)自身發(fā)展的人。我們把這種符合企業(yè)發(fā)展所需的人稱之為人才，良好的用人機(jī)制配置合適的人才就是企業(yè)獲取成功的助推器。

然而導(dǎo)致企業(yè)員工流失的因素很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響。針對這些因素，企業(yè)必須采取積極措施，將人才流失降到最低限度。筆者結(jié)合近些年在企業(yè)做人力資源咨詢項(xiàng)目交付的工作經(jīng)驗(yàn)，談以下幾點(diǎn)拙見：

Part.1/員工流失的原因分析

1．薪酬較低。公司“底薪+提成+績效工資”的模式，底薪略低，產(chǎn)品銷售周期長，員工短期內(nèi)獲益小，績效工資數(shù)額有限，激勵作用不明顯。

2．企業(yè)發(fā)展受到內(nèi)外環(huán)境變化的影響大，抵御風(fēng)險(xiǎn)能力及穩(wěn)定性低。

3．員工群體結(jié)構(gòu)變化。新生代基本沒有從事過艱苦的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，而且大部分文化教育層次相對較高。他們的就業(yè)觀、人生觀和世界觀與父輩截然不同，對一份工作往往寄托了更多的物質(zhì)和精神追求。

4．企業(yè)文化未成熟，員工無認(rèn)同感。員工缺乏共同價(jià)值觀，致使個人觀念與企業(yè)理念錯位，導(dǎo)致人員流失。

5．隨著西部大開發(fā)、內(nèi)地城市發(fā)展，勞動力流向正在逐漸發(fā)生改變。同時(shí)，中國進(jìn)入老齡化社會，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“人口紅利”正在枯竭，傳統(tǒng)勞動密集型產(chǎn)業(yè)將加速喪失優(yōu)勢，也是員工流失的原因。

Part.2/粉絲在前，營銷在后

百度百科對粉絲的解釋是, 粉絲是英語單詞“fans”的音譯?！癴ilm fans”是影迷的意思。英文：fans是一個網(wǎng)絡(luò)詞語，外來語，在中國俗稱xx追星族，xx迷戀、崇拜某個名人等的人，對某物狂熱的愛好者，崇拜某明星、藝人或事物的一種群體。他們多數(shù)是年輕人，有著時(shí)尚流行的心態(tài)?，F(xiàn)在許多年輕人對這個新詞匯愛不釋手，它已成為了時(shí)尚的代名詞，粉絲其實(shí)就是支持者。

現(xiàn)代企業(yè)具有現(xiàn)代氣息，充滿了激情和活力，與以往傳統(tǒng)式經(jīng)營有著實(shí)質(zhì)性區(qū)別和屬性的不同。過去傳統(tǒng)的企業(yè)貌似一個封閉的村子，企業(yè)視野不夠開闊目光所及有限。充其量在自己城市有點(diǎn)名氣，放到全國則變得十分渺小。

現(xiàn)代企業(yè)其屬性和特點(diǎn)就是公開性、透明性和互動性，粉絲在這里可以理解為是企業(yè)潛在的員工和客戶。企業(yè)發(fā)展需要適合自己所需的人才，獲取人的途徑就是招聘。你公司好不好，行業(yè)前景和“錢景”好不好，這些是獲得粉絲的基礎(chǔ)條件。

如同我們購物，為什么大家愿意選擇品牌知名度高的商品，因?yàn)橹雀叩纳唐焚|(zhì)量安全，大家從心理上容易接受。企業(yè)招聘也是如此，應(yīng)聘者會關(guān)心你的企業(yè)口碑好不好，在社會中有沒有地位，有沒有不良記錄。這些等同于你獲取粉絲的籌碼，要想獲得大量的粉絲首先企業(yè)雇主品牌要過硬。

用心經(jīng)營你的企業(yè)雇主品牌，讓大家知道你、了解你、關(guān)注你最后愛上你。你的粉絲數(shù)量不斷增多，你獲得潛在員工和客戶的機(jī)會就越多。讓這些粉絲主動為你的企業(yè)做營銷，通過他們向更多的人傳播你的公司品牌，同時(shí)這也是一個長期積累的過程。

Part.3/職業(yè)發(fā)展贏得人心

粉絲變成追隨者后人力資源部門并未完成任務(wù)，而是如何把這些新進(jìn)員工打造成一支攻無不克戰(zhàn)無不勝的隊(duì)伍。

新進(jìn)員工在企業(yè)新兵連生活如何，過得開不開心？這一些問題作為人力部門必須要進(jìn)行研究和梳理。招人難，留住人更難，負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源招聘的專業(yè)人士深有感觸。有時(shí)候企業(yè)辛辛苦苦招來的人經(jīng)過培訓(xùn)之后沒有留住，是這些人“水土不服”，還是其他因素，人力資源部門不得而知。有時(shí)候不僅沒留住這些人，反而因?yàn)檫@些人的離職造成了條件反射帶走了一些人。

鐵打的營盤流水的兵，人員流動是再正常不過的事情。但超過一定比例就有問題，只知道鋼鐵是如何煉成的充其量算是個技工，弄明白鋼鐵是如何煉不成的原因才是大技師。企業(yè)人力部門也是這樣，只知道招人不知道用人，不僅不是一個好技師連一般技工也算不上。

新員工除了最基本訴求之外，對自身有沒有更好的發(fā)展是最關(guān)心的。這些追隨者從最初對企業(yè)簡單的了解到熟悉的陌生人，其中蘊(yùn)含著好多不為人知的故事。他們通過自己親身體會、親眼看到的身邊的人和事，對于他們來講是至關(guān)重要。

Part.4/臨淵羨魚不如退而結(jié)網(wǎng)

《漢書.董仲舒?zhèn)鳌窌姓f：“故漢得天下以來，常欲善治而至今不可善治者，失之于當(dāng)更化而不更化也。古人有言曰：臨淵羨魚，不如退而結(jié)網(wǎng)?！蹦阏驹诤犹吝叄粗~兒在水中歡快地游來游去，想著魚兒到手后的場景，還不如回去編織出一張漁網(wǎng)以捕魚，讓愿望實(shí)現(xiàn)。與其空空羨慕，不如付諸行動來得實(shí)在。

我們在現(xiàn)實(shí)中有很多企業(yè)的人力資源部門把留不住人一味地歸罪于企業(yè)管理問題，自認(rèn)為錯的不是自己，錯的是公司的管理。總認(rèn)為只有企業(yè)出得起高薪就能引來金鳳凰，可事實(shí)并未如此。高薪挖來的職業(yè)人在工作中卻不盡人意，原因并不是他們自身能力和素質(zhì)問題而是水土不服。

用人之長，天下無不用之人；用人之短，天下無可用之人。我們更多應(yīng)該關(guān)注的是人才的長板，而非人才的短板。事物總有它的不足之處，智者也總有不明智的地方。人或事物各有長處和短處，不應(yīng)求全責(zé)備，而應(yīng)揚(yáng)長避短。