組織績效，HR的集體盲點——新易咨詢

　　提起績效管理，大部分HR首先想到的是績效考核，也就是個人層面的績效，但是，對于一家企業(yè)而言，真正衡量其成功與否的卻是組織績效，這是很多HR在做績效管理時忽略的一點。

　　關鍵的問題是，為什么很多HR會在組織績效領域形成盲點？如何克服這個盲點呢？

　　其實，HR忽略組織盲點是很普遍的現(xiàn)象，最根本的原因還是看問題的角度不同。大部分HR還是停留在職能部門的角度看待自己的工作，大部分時間還是關注企業(yè)內部，這與老板的角度截然相反。絕大多數(shù)的老板，首先關注的是企業(yè)外部，也就是市場和客戶，因為只有客戶會決定企業(yè)的生死存亡。角度的不同，看到的問題就不同，最終的側重點也會不同，這也是HR不能和老板有效溝通的關鍵！

　　講到這里，很多HR會問：為什么要重視組織績效呢？每個人干好自己的本職工作不就可以了嗎？在這里，我們首先要明確的一個問題是，什么叫干好自己的本職工作？實際上，這是一個不太好回答的問題。反過來，即使每個員工做好自己的本職工作，企業(yè)就一定會好嗎？從根本上講，我們要的是企業(yè)整體的績效，而不是某個員工的績效。一個很好的比喻是，當泰坦尼克撞到冰山時，再好的船長和水手都沒有用，因為他們改變不了整體的結果！

　　當我們明白了組織績效的重要性之后，接下來的一個問題就是，作為HR，尤其是在企業(yè)內部負責績效管理的HR，如何能夠實現(xiàn)組織績效層面的突破呢？在這里，我有四個建議給到HR。

一、轉換角度

　　所謂轉換角度，就是站在企業(yè)整體去看待績效管理。具體的說，HR可以思考這個問題：如果我是這個企業(yè)的老板，我要做些什么來保證企業(yè)的快速速持續(xù)發(fā)展？這一條非常簡單，但做起來非常難，因為每個人都有自己固有的思維方式。但是，我們必須改變。

二、 深入業(yè)務

　　轉換角度之后，要想有進一步的提升，HR必須深入了解公司的業(yè)務。在這個時代，不懂公司業(yè)務的HR，永遠只能原地踏步，最終面臨被淘汰的邊緣，道理很簡單，企業(yè)外部有無數(shù)的人力資源專業(yè)公司排隊要為你的公司服務，如果你做的不足夠好，企業(yè)為什么要選擇你？最終的結果可想而知！

三、善用工具

　　工欲善其事，必先利其器。好的工具，可以提升HR的工作效率。在組織績效層面，我個人認為，平衡計分卡是非常棒的一個工具！簡單的四個維度，就回答了企業(yè)基業(yè)長青的內在邏輯，試問，還有那個工具可以做到這點呢？關于平衡計分卡，建議HR要讀原著，其中《平衡計分卡》 、《戰(zhàn)略中心型組織》 、《戰(zhàn)略地圖》是必讀的三本書。這三本參透了，組織績效的提升就入門了！

四、實踐第一

　　百看不如一練，實踐是檢驗真理的唯一標準。HR需要從自己的六大模塊當中走出來，站在企業(yè)的角度看待績效，提升績效。所有工具的價值，都只能在使用它們的時候發(fā)揮出來。

　　那么，如何實踐呢？

　　從平衡計分卡的角度，建議所有HR可以先從描繪企業(yè)的戰(zhàn)略地圖開始。這是一個入門級功夫，但是，也是非常重要的基本功。地圖畫得明白，才能有方向！所謂有方向，也就是確保企業(yè)做正確的事，接下來的績效指標、評估、反饋，是保證我們把事情做正確，一個是戰(zhàn)略，一個是執(zhí)行，先后關系一目了然！

　　做到了以上四點，HR就走上了組織績效提升的道路，也就是我們所說的戰(zhàn)略性績效管理！可以這樣說，戰(zhàn)略性人力資源管理，首先從戰(zhàn)略性績效管理開始，因為企業(yè)的本質，就是讓整體的績效大于個體的績效之和，否則，這個組織就沒有存在的必要！同時，做到了這四點的HR，必然會成為老板最器重的人才，因為在任何一家企業(yè)，能和老板站在一個角度看問題的人鳳毛麟角，而行動上一致的就更少，當老板找到了思想和行動上的知音，一定會倍加器重，做到了這一點，接下來的升職加薪還會遠嗎？

　　看得遠，做得快，賺得多，這也許是新時代優(yōu)秀HR的三個衡量標準吧！