人才盤點的常見困惑解答 (四)

筆者在人才盤點類專業(yè)咨詢過程中，經(jīng)常會聽到企業(yè)管理者反饋其遇到的一些困惑，筆者在此對其中一些常見的困惑進行歸類及簡要解答，以供探討。

企業(yè)管理者對人才盤點常感困惑的第二類為盤點方法類，即與人才盤點方法的有效性、精準性等相關(guān)。

Part.02

360 測評的流程看起來很簡單，內(nèi)部很容易理解， 但為什么大家的積極性卻不高？

360 測評的實施流程主線條確實看起來很簡單，設(shè)計一下評什么、設(shè)計一下誰來評、制作一下問卷、組織評價人打一下分、回收一下問卷、統(tǒng)計一下結(jié)果、輸出一下結(jié)論……

但如果只是按照主線條往下走，不去考慮背后的事情，也不去跟內(nèi)部說清楚應(yīng)該強調(diào)的事情，則的的確確很容易做成形式化，即評價的人隨便評評分、管理層隨便看看結(jié)果，然后就把 360 結(jié)果束之高閣、無人問津。

這樣的話，前期所投入的專業(yè)設(shè)計、程序策劃、實施運營等，全都成了無效投入，不僅勞民傷財，更怨聲載道。經(jīng)歷幾回之后，領(lǐng)導(dǎo)層或許就對這個事兒不剩下什么重視與期待了。

所以，作為 360 測評的組織者、推動者來說，除了跟內(nèi)部說清楚 360這件事兒應(yīng)該怎么干之外，更需要把為什么要做 360、做了360 對大家有什么好處等跟大家說清楚，即先影響大家的認知與意愿，再去教會大家怎么使用工具與方法。

這也是借鑒成人學(xué)習(xí)的特點之一，即大家需要先認同目標，才能自動、 自發(fā)、自主。

需要跟內(nèi)部強調(diào)的點，主要有以下三個方面：

01、對被評價者的價值

自人才盤點開始那一刻起，所有的過程呈現(xiàn)與結(jié)果表現(xiàn)，都已經(jīng)只代表了過去，而對人才進行分類的背后，才更有指引作用或變現(xiàn)價值。

及對被評價者來說，作為人才盤點中一環(huán)的 360，更多的價值在于幫助其明確優(yōu)勢、探尋不足，并且對照評價標準、標桿人員的標桿行為來進行對標提升。

360 測評只是過程與工具，不是考核更不是定義，促進成長、促進發(fā)展的目的，遠遠大于評價本身。

02、對評價者的價值

首先，360 盤點，雖然是360 度、環(huán)評， 但并不是所有人都有機會評價別人。

作為評價者，除了客觀層面的與被評價者有銜接關(guān)系、具備一定熟悉度之外，還需是一個客觀的人、公正的人、一個值得信任的人。

所以，能夠被選為評價者， 本身就代表了組織對其的認可，這是一種榮譽。

同時，作為評價者，評價別人的同時也需要為其他人給出真心的建議，等于為他人的成長賦能。

同樣，真心換真心、賦能換賦能、價值換價值，為他人真心賦能， 也能換得他人為自己成長的賦能及真心。

03、對組織的價值

一方面，360 測評，要求評價人能夠基于評價維度與標準，對被評價 者做出評分，分數(shù)的背后是對人的洞察。這是對“管理”的要求，也是成為“管理者”的必經(jīng)之路。

從成功個人，向優(yōu)秀管理者、卓越領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)型的過程中，不僅需要充分的自知，更需要充分的關(guān)注及理解他人。

因此，對“管理”的這種要求，可以倒逼現(xiàn)有人員的管理能力成長，從而不斷建設(shè)人才梯隊，進而整體上提升組織能力。

另一方面，360 測評可以在組織建立一種行為習(xí)慣，即通過不斷的自評、他評，對標評價標準背后的卓越行為表現(xiàn)，從而持續(xù)導(dǎo)向個體能力提升與卓越績效，進而促進組織績效提升。

以上，就是可以去跟內(nèi)部做強調(diào)說明的，360 測評對被評價者的價值、對評價者的價值及對組織的價值，不僅需要集中宣講，更需要不斷地利 用各種交互場景去影響內(nèi)部的認知與意識。

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