績(jī)效考核被忽視的起點(diǎn)——績(jī)效計(jì)劃

在這個(gè)新思想、新觀點(diǎn)層出不窮的時(shí)代，我們來(lái)談?wù)動(dòng)?jì)劃這樣一個(gè)老生常談，甚至可能被一些人視為老話題，時(shí)間還有點(diǎn)對(duì)不上。

然而，計(jì)劃是經(jīng)典管理理論中的基本責(zé)任，其價(jià)值不能重復(fù)，但每個(gè)專(zhuān)業(yè)人士都制定了計(jì)劃，但不是每個(gè)人都能制定好計(jì)劃；對(duì)于負(fù)責(zé)管理的管理者來(lái)說(shuō)，計(jì)劃更受歡迎，影響更廣泛，因此管理者計(jì)劃的重要性更加突出。另一方面，制定一個(gè)好的計(jì)劃可以更好地反映管理者的質(zhì)量。

1、深入了解組織戰(zhàn)略

這是最重要的一點(diǎn)。大量計(jì)劃無(wú)法實(shí)施，無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果，甚至產(chǎn)生所謂的“一將無(wú)能，累死三軍”，很大程度上是由于管理者對(duì)組織戰(zhàn)略的誤解造成的。組織戰(zhàn)略是制定計(jì)劃的方向指南。只有深入了解組織戰(zhàn)略，才能把握計(jì)劃的真正重點(diǎn)，合理選擇計(jì)劃內(nèi)容，正確安排工作之間的重要性。甚至可以說(shuō)，看看管理者的計(jì)劃，你可以大致了解到期后對(duì)組織戰(zhàn)略的理解。

2、對(duì)管理對(duì)象的理解水平

有一種流行的說(shuō)法叫做“管理是通過(guò)他人完成工作”。因此，管理者在制定計(jì)劃時(shí)，必須考慮自己的下屬，從下屬的數(shù)量、能力甚至個(gè)性等方面進(jìn)行安排。如果忽視是下屬的因素，那么規(guī)劃的可操作性值得懷疑，除非管理者一人完成工作，這樣也違反了管理者的原則。

很多時(shí)候，一個(gè)經(jīng)理已經(jīng)制定了一個(gè)計(jì)劃，但在具體的部署中根本無(wú)法安排。顯然，他的計(jì)劃必須脫離現(xiàn)實(shí)，尤其是管理對(duì)象的具體性。另一方面，當(dāng)我們?cè)u(píng)估一個(gè)好的計(jì)劃時(shí)，目標(biāo)水平被稱(chēng)為“跳躍，足夠”，這實(shí)際上意味著管理者對(duì)下屬的具體情況有深刻的掌握。

3、管轄業(yè)務(wù)的精細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)

在制定計(jì)劃時(shí)，這是對(duì)管理者專(zhuān)業(yè)水平的考驗(yàn)。如果你對(duì)自己的業(yè)務(wù)沒(méi)有深刻的把握，那么在制定計(jì)劃的時(shí)候。要么是抄襲，要么還是老一套，難以發(fā)展，甚至不知所措。只有業(yè)務(wù)達(dá)到專(zhuān)業(yè)化程度，才能科學(xué)安排業(yè)務(wù)布局，調(diào)整節(jié)奏進(jìn)度，把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

管理者不需要了解業(yè)務(wù)。在我看來(lái)，管理者必須了解業(yè)務(wù)，但不同層次的管理者理解業(yè)務(wù)的角度和方面是不同的。顯然，公司的高層管理者應(yīng)該了解行業(yè)、公司發(fā)展規(guī)律和關(guān)鍵業(yè)務(wù)的核心流程，而不是每個(gè)具體業(yè)務(wù)的具體操作；中層管理者需要了解管轄業(yè)務(wù)的方法論，了解具體操作，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，總結(jié)方法論，建立標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范；因此，基層管理者需要了解微觀的具體業(yè)務(wù)。

4、管理資源投入產(chǎn)出的經(jīng)營(yíng)意識(shí)

調(diào)查公司經(jīng)營(yíng)效果的是投入產(chǎn)出效率，企業(yè)的整體投入產(chǎn)出效率是由公司內(nèi)部各個(gè)環(huán)節(jié)的投入產(chǎn)出效率共同決定的。這就要求每個(gè)管理者都要有這種投入產(chǎn)出的概念，做一個(gè)有商業(yè)意識(shí)的管理者。這種投入產(chǎn)出的概念不僅體現(xiàn)在財(cái)務(wù)上，更體現(xiàn)在微觀管理過(guò)程中，不能直接用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量。

這正是各級(jí)管理者在制定計(jì)劃過(guò)程中容易忽視的問(wèn)題，特別是在公司內(nèi)部預(yù)算和會(huì)計(jì)管理不到位、不嚴(yán)格的情況下，一些管理者會(huì)故意忽視投入產(chǎn)出的合理性，以達(dá)到具體目標(biāo)。如果各級(jí)管理者在制定計(jì)劃的過(guò)程中不考慮或缺乏投入產(chǎn)出的概念，最終會(huì)出現(xiàn)巨大的成本黑洞或大量投入產(chǎn)出效率低下的管理行為；相關(guān)的是人員規(guī)模的非理性擴(kuò)大。

5、對(duì)環(huán)境變化的敏感性和分析能力

俗話說(shuō)“這個(gè)時(shí)代唯一不變的就是變化”，公司的內(nèi)外環(huán)境總是在不斷變化，這其實(shí)是管理者制定計(jì)劃的前提之一。然后，管理者在制定計(jì)劃時(shí)需要預(yù)見(jiàn)可能的變化，換句話說(shuō)，他們需要盡可能容納可預(yù)見(jiàn)的變化，并根據(jù)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中的變化進(jìn)行調(diào)整。

如果你想滿足上述要求，一方面，管理者需要深入掌握部門(mén)、公司甚至行業(yè)的外部環(huán)境，甚至掌握規(guī)則和預(yù)測(cè)，以便盡可能容納變化；另一方面，管理者需要高度敏感，盡快發(fā)現(xiàn)各種變化，贏得計(jì)劃調(diào)整的機(jī)會(huì)和時(shí)間。

6、個(gè)人上進(jìn)心

通過(guò)這個(gè)計(jì)劃，我們也可以觀察到管理者的雄心壯志。一個(gè)計(jì)劃還是老一套，墨守成規(guī)。顯然，這個(gè)計(jì)劃的作者在工作中必須缺乏思想、進(jìn)取精神和創(chuàng)新意識(shí)。相反，能夠根據(jù)組織戰(zhàn)略和內(nèi)外部環(huán)境的變化，不斷提出新問(wèn)題、新方法的管理者，將逐步將這些思路落實(shí)到計(jì)劃中。

具有一定難度和長(zhǎng)期性的工作是最好的試金石。例如，作為人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)，這項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的人才培養(yǎng)非常重要，但也很難促進(jìn)和取得實(shí)際效果。有幾種方法，一種是故意避免，從不主動(dòng)伸出手；一種是呼喊，形式主義，最后沒(méi)有痕跡；一是扎實(shí)推進(jìn)，做好規(guī)劃，從小事做起，不斷推進(jìn)，隨時(shí)跟蹤監(jiān)督，逐步取得階段性成果。顯然，很容易區(qū)分誰(shuí)有真正的野心，誰(shuí)是公司的支柱。

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