如何在招聘面試中了解候選人的組織文化契合度？

德魯克：招聘是所有管理活動中，最重要的環(huán)節(jié)之一，因為我們幾乎無法改變一個人，只能選擇對的人。

那么，什么樣的人才是對的人呢？這個對，有兩方面：

一方面，是他的能力要符合崗位要求。另一方面，就是他的價值觀要與公司的企業(yè)文化高度匹配，匹配度越高，員工對企業(yè)的目標和價值觀的認同和接受程度也越高，同時員工想繼續(xù)留在當前組織的意愿也更強。

組織文化契合度對員工敬業(yè)度、工作態(tài)度、工作滿意度和離職率都有重要的影響。

對于HR和管理者來說，通過員工個人價值觀和企業(yè)文化的匹配程度能夠有效預測員工對組織的情感承諾和留任意愿。

當前，我們在招聘的環(huán)節(jié)和過程中，候選人不僅僅要接受HR的初面考驗，在很多企業(yè)中，還要接受所屬崗位直屬領導或主管的面試。

因此，我們的管理者也需要掌握一些面試技巧，才能更好地評估候選人。

一、那我們到底該如何評估候選人呢？

在招聘的時候，我們既要設計好一些基礎性的問題，又要充分掌握追問的技巧；既要考察候選人的硬實力，如能力、專業(yè)度；又要考察候選人的軟實力，如性格特質(zhì)、價值觀等。

只有與公司所倡導的價值觀相一致，才能在加入團隊后穩(wěn)定而長久地與公司共同發(fā)展。

今天我們就重點講一講，哪些問題能夠幫助我們管理者比較精準地了解候選人的價值觀。

對于面試題目來說，同一個問題，不同候選人的回答千差萬別，而面試官也需要根據(jù)擬任職崗位的不同職責、不同任務、不同工作場景來設計問題，并進行追問。

因此，要想做好價值觀面試，我們首先要建立一個價值觀行為面試題庫。

也就是說，你要圍繞本公司的價值觀，來開發(fā)一套行為面試的題庫，這個問題題庫，要符合兩個標準：

1、問題要真實

問題應該盡可能的源自于真實的工作場景，或者是工作中高頻出現(xiàn)的問題，通過考察這些場景中候選人過往的做法、行動，才能較好的預測和判斷候選人在未來相似情景下可能的應對狀態(tài)。

考察價值觀的基本原則，就是考察具體行動。

我們企業(yè)中的很多管理者，往往在面試的過程中會問一些非常淺顯易懂、但很表面的問題。

比如，想了解這位候選人能不能吃苦，我們的面試官就問“你能不能吃苦”。這樣的問題，對于候選人來說，答案是顯而易見的，這種有“標準答案”的表面問題，是無法測查出候選人真實想法的，更無從考量候選人是否具備與企業(yè)文化一致的價值觀。

正確的問法是：“你所經(jīng)歷過的最苦的事情是什么？”注意，在這里，我們問的就是候選人所經(jīng)歷過的事件，通過他對事件的描述，再進行對于具體行為的追問，通過他的回答，就能判斷出他的抗壓、抗挫折能力究竟如何。

價值觀雖然是一種觀點、態(tài)度，但觀點和態(tài)度最終會影響一個人的行為。

俗話說“江山易改，本性難移”，價值觀作為一個人“冰山以下”的潛藏特質(zhì)，是較為穩(wěn)定且很難改變的，當一個人持有某種價值觀時，他一定會體現(xiàn)出長期的、頻繁的相關行為。

那么，我們該怎么在面試中考察候選人的行為呢？

2、問題要有關聯(lián)性

也就是說，你問的問題要能考察出你想考察的價值觀。

對于我們企業(yè)的面試官來說，就要深入了解我們自己的企業(yè)文化、價值觀以及我們價值觀所對應的行為準則。

只有我們對自己的價值觀和行為準則理解到位，才能在設置面試問題時切中要害，把握關鍵，才能更好地評估候選人。

而候選人的回答就是對價值觀的投射，我們可以通過候選人的回答，來評估候選人與企業(yè)的文化是否契合。

有了這兩個標準，我們還要把握住兩個環(huán)節(jié)，面試環(huán)節(jié)和評估環(huán)節(jié)。

二、面試環(huán)節(jié)

首先，在面試環(huán)節(jié)，我們企業(yè)中的大多數(shù)管理者并不清楚到底該如何面試，對面試的一些技巧和方法也知之甚少。

面試時，主要是憑借自己的經(jīng)驗去和候選人“聊天”，但“相談甚歡”不一定能幫助我們更好地評估候選人。

對于管理者，企業(yè)的HR可以通過培訓，讓企業(yè)中需要作為面試官的管理者完全了解并能夠熟練應用價值觀面試的題目，掌握行為面試的方法，正確引導候選人，講述相關行為案例。

當然，不同的面試官，可以根據(jù)擬任職崗位的工作需要，選擇不同的題目，有所側(cè)重地去考察候選人的價值觀。

三、評估環(huán)節(jié)

其次，在評估環(huán)節(jié)中，要讓面試官為候選人的行為表現(xiàn)進行打分。并且要評估該候選人跟公司文化的匹配程度，評估一般安排在面試完畢之后。

如果面試的是重要崗位，我們也可以組織一個會后面試官的集體交流，這樣就能更加全面地評估候選人的行為事例和他價值觀的具體表現(xiàn)。

四、掌握行為面試的star原則

S 是situation背景：面試官要了解候選人提到的相關事件，當時的狀況是什么，是在什么背景下/契機下做的這件事/行為。

T是Task任務/目標：了解候選人當時面臨的具體任務是什么，有沒有遇到什么困難？

A是Action行動：候選人在面臨這樣的任務/挑戰(zhàn)時，他采取了什么樣的具體行動？

R是Result結(jié)果：他在行動之后，又產(chǎn)生了什么樣的結(jié)果？有什么樣的收獲、感受和體會？

通過這4個問題的追問，基本上就可以判斷候選人過去的行為表現(xiàn)，從而能夠幫助我們企業(yè)的面試官/管理者對他未來的行為表現(xiàn)做出相對正確的評估和預測。

希望各位能夠通過文化價值觀的面試，識別出候選人的價值觀和他的底層認知，找到與我們的企業(yè)志同道合的人才。

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