人才盤點的業(yè)務(wù)場景與人才場景（下）

處在不同生命周期的企業(yè)，體量和經(jīng)營成果衡量方式不同，戰(zhàn)略和組織發(fā)展需求不同，業(yè)務(wù)場景也不盡相同。

筆者在《人才盤點的業(yè)務(wù)場景與人才場景（上）》中給大家?guī)Я巳瞬疟P點常見的業(yè)務(wù)場景，接下來筆者將繼續(xù)跟大家分享人才盤點的人才場景。

置身業(yè)務(wù)場景之中，人才盤點的價值在于助力企業(yè)適應(yīng)“如何活著”、“如何活得更好”、“如何活得更有價值”、“如何活得更久”四個階段性經(jīng)營目標(biāo)，著眼的是業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略與使命。

因此，人才盤點于業(yè)務(wù)場景而言，是規(guī)劃布局性、戰(zhàn)略導(dǎo)向性的動作。而人才盤點于人才場景而言，則更貼近于專項臨時性、解決問題式的動作。

企業(yè)通常在以下人才場景中，對人才盤點的訴求凸顯 ：

1、公司核心管理層對組織的

（1）“人才力”不清晰

企業(yè)的各項業(yè)務(wù)活動是由人來完成的，故而人才是對企業(yè)戰(zhàn)略的戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行，人才的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等是戰(zhàn)略實現(xiàn)的基礎(chǔ)，公司核心管理層有必要對“人才力”心知肚明且充分共識，包括：

（2）“人才力”

        ①人才整體水平（如數(shù)量、質(zhì)量等）能否滿足當(dāng)下業(yè)務(wù)要求？

        ②人才整體水平（如數(shù)量、質(zhì)量等）能否滿足未來一段時間內(nèi)的戰(zhàn)略布局？

        ③公司人才結(jié)構(gòu)（如年齡、學(xué)歷、層級、職能等）是否合理？

        ④哪類人才是公司的關(guān)鍵人才？哪些崗位是公司的關(guān)鍵崗位？哪些職能是公司的核心職能？

        ⑤核心職能、關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的人才配置與儲備，是否能夠持續(xù)跟隨甚至推動公司的發(fā)展？

        ⑥各部門、各層級的水平，有哪些共性？有哪些特異性？平衡性與有效性如何？

        ⑦如何判斷及持續(xù)保證人才供給？

        ⑧如何打造活性人才供應(yīng)鏈？

這些問題的答案及尋找答案的過程，共同凝聚了企業(yè)的“人才力”，而打造“人才力”的起點動作，就是人才盤點，幫助企業(yè)將企業(yè)與人鏈接，為業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略與使命筑基。

2、組織變革

因業(yè)務(wù)布局、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、環(huán)境變化等因素，企業(yè)當(dāng)下的組織體系無法滿足需要時，企業(yè)通常需要進行組織變革。

這種變革可能是流程優(yōu)化，可能是編制優(yōu)化，可能是崗位優(yōu)化，可能是部門優(yōu)化，可能是權(quán)責(zé)優(yōu)化，甚至可能是組織模式迭代。

組織變革意味著“組織力”需要重塑，故而其組成與支撐的人才配置也或多或少需要調(diào)整與優(yōu)化。

企業(yè)屆時將面臨以下問題的思考：

（1）新的組織體系中，對人才的關(guān)鍵能力是否有不同的要求？

（2）管理團隊對于新的組織體系的承接能力是否足夠？

（3）新的組織體系中，哪些人需要重用、哪些人需要待察、哪些人需要留任、哪些人需要引進、哪些人需要調(diào)崗、哪些人需要淘汰？如何在人員調(diào)整的過程與結(jié)果層面，設(shè)計一個讓大家信服的規(guī)則、場景與依據(jù)？

（4）如何在人才配置優(yōu)化之后，更好地激發(fā)個體與總體的持續(xù)活力？

人才是承接與推動組織變革的基石，變革成敗的關(guān)鍵在于企業(yè)對人才的洞察與布局——人才盤點，“把合適的人放在合適的位置上”的主張，在變革時刻尤為鏗鏘。

3、人才激勵與發(fā)展

許多管理者反映，人才運營管理過程中，最常遇到的問題是激勵與晉升：

（1）績效考核應(yīng)該考什么？績效結(jié)果除了兌付績效工資外，還能怎么用？

（2）企業(yè)每年如果還有漲薪空間的話，應(yīng)該給哪些人漲薪？分別漲多少？

（3）資源有限的情況下，應(yīng)該培養(yǎng)哪些人？培養(yǎng)他們什么？

（4）哪些人更有潛力？多長時間內(nèi)可以頂上他上級的位置，甚至是更重要的位置？

這些問題不僅讓一些管理者頭疼，也讓大多數(shù)員工尤為關(guān)注，處理好則雙贏，一旦處理不好則皆輸。

人才盤點將帶著組織發(fā)展的指引與導(dǎo)向，帶著企業(yè)對人才標(biāo)準(zhǔn)的共識，呈現(xiàn)相對公平的激勵與發(fā)展規(guī)則，從而增加員工與企業(yè)的黏性，實現(xiàn)雙贏。

4、集體倦怠，關(guān)鍵人才流失

有些企業(yè)一方面面臨市場不佳、經(jīng)濟下滑等外部環(huán)境下行的情形，另一方面還伴隨出現(xiàn)了企業(yè)關(guān)鍵人才不斷流失、人員集體消極甚至摸魚劃水的內(nèi)部窘境。

內(nèi)憂外患的狀況，如若繼續(xù)放任，人才流失、組織效率低下、經(jīng)營成本拉升、利潤稀薄等不良結(jié)果將形成惡性循環(huán)，并將愈演愈烈。

這個時機，在企業(yè)中：

（1）哪些人更可能繼續(xù)跟著公司走？

（2）哪些人真心為企業(yè)著想與出力？

（3）哪些人是企業(yè)在這個時期尤為需要的？

（4）哪些人需要點撥？哪些人需要調(diào)理？哪些人需要當(dāng)機立斷肅清？

（5）誰能接替這些關(guān)鍵人才的崗位？

這些問題不僅關(guān)系著眼前的業(yè)績，更可能關(guān)系著企業(yè)下一步的生死。因此，人才盤點對企業(yè)來說，相當(dāng)于雪中送炭，救企業(yè)于水火。

每一家企業(yè)都有他的獨特性，業(yè)務(wù)現(xiàn)狀、人才現(xiàn)狀都不完全相同，但或許都能在這些業(yè)務(wù)場景與人才場景中找到共鳴。

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